Mạng xã hội có thể là một công cụ giao tiếp mạnh mẽ cho nhân viên, giúp họ hợp tác, chia sẻ ý tưởng và giải quyết vấn đề. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng 82% nhân viên nghĩ rằng mạng xã hội có thể cải thiện mối quan hệ công việc và 60% tin rằng mạng xã hội hỗ trợ quá trình đưa ra quyết định. Những niềm tin này góp phần vào việc giúp người lao động kết nối với đồng nghiệp trên mạng xã hội, ngay cả trong giờ làm việc.

Các nhà tuyển dụng thường lo lắng rằng mạng xã hội là một kẻ giết chết năng suất; hơn một nửa ông chủ ở Hoa Kỳ đã chặn quyền truy cập vào mạng xã hội tại nơi làm việc. Trong nghiên cứu với 277 nhân viên của một tổ chức chăm sóc sức khỏe, tôi thấy rằng những lo ngại này là sai lầm. Mạng xã hội không làm giảm năng suất nhưng nó giết chết khả năng giữ chân nhân viên.

Trong phần đầu tiên của nghiên cứu, tôi đã khảo sát các nhân viên về lý do và cách họ sử dụng các nền tảng như Facebook, Twitter hoặc LinkedIn. Sau đó tôi hỏi về hành vi làm việc của họ, bao gồm cả việc họ có cảm thấy có động lực trong công việc và chủ động trong công việc hay không. Tôi nhận thấy rằng những nhân viên dùng mạng xã hội trực tuyến với đồng nghiệp thông qua các blog trên mạng xã hội có động lực lớn hơn và đưa ra những ý tưởng đổi mới hơn. Nhưng khi nhân viên tương tác với các cá nhân bên ngoài tổ chức, họ ít có động lực hơn và ít thể hiện sự chủ động hơn. Những nghiên cứu này cho thấy tác động của mạng xã hội phụ thuộc vào việc nhân viên tương tác với ai; những nhân viên tương tác với đồng nghiệp sẽ chia sẻ những kinh nghiệm làm việc có ý nghĩa, nhưng những người kết nối bên ngoài tổ chức lại bị phân tâm và làm việc không hiệu quả.

Trong phần thứ hai của nghiên cứu, tôi thấy rằng những nhân viên sử dụng mạng xã hội có nhiều khả năng nghỉ việc hơn. Điều này có thể là do họ tương tác với các nhà tuyển dụng mới, tiềm năng hơn. Trong nghiên cứu của tôi, 76% nhân viên sử dụng mạng xã hội cho công việc cảm thấy quan tâm đến các tổ chức khác mà họ tìm thấy trên mạng xã hội, so với 60% nhân viên chỉ sử dụng mạng xã hội để giải trí. Khi tôi xem xét cách những người này quan tâm đến nghề nghiệp và nhà tuyển dụng mới, tôi thấy rằng họ có tìm hiểu các tổ chức mới và kết nối công việc mới. Biểu đồ dưới đây cho thấy những người tham gia từ cả hai nhóm - sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc và không tham gia vào các hoạt động này.

Những nghiên cứu này gợi ra một câu hỏi hóc búa cho các nhà quản lý: nhân viên sử dụng mạng xã hội tại nơi làm việc sẽ gắn bó hơn và làm việc hiệu quả hơn, nhưng họ cũng có thể nghỉ việc. Các nhà quản lý có thể giải quyết vấn đề này theo hai cách. Đầu tiên, thực hiện các giải pháp trung hòa sự rủi ro do mạng xã hội gây ra. Họ có thể đào tạo sử dụng mạng xã hội để nhân viên tập trung vào các hành vi tích cực như: cộng tác, có thể tăng sự hài lòng và gắn bó, chống lại rủi ro doanh thu.

Thứ hai, các nhà quản lý có thể biến mối đe dọa thành cơ hội. Các nhà quản lý có thể tạo các nhóm trên mạng xã hội, nhân viên sẽ cộng tác hơn và ít chia sẻ ý định rút lui hoặc thảo luận về các cơ hội việc làm bên ngoài. Các nhà quản lý có thể sử dụng mạng xã hội để ghi nhận thành tích của nhân viên và đăng câu chuyện thành công của nhân viên. Cách tiếp cận này cũng có lợi ích cho quá trình tuyển dụng: Một mặt, nếu việc sử dụng mạng xã hội khiến nhân viên của bạn nghỉ việc, thì mặt khác, việc sử dụng mạng xã hội tương tự từ nhân viên của các tổ chức khác có thể là tiềm năng của công ty bạn.

Mộc Dương