Ngày 21/1/2021 vừa qua, Talentnet cùng Viện Thành viên Hội đồng Quản trị Việt Nam (VIOD) đã phối hợp tổ chức sự kiện công bố Báo cáo về thù lao cho thành viên Hội đồng quản trị (HĐQT) năm 2020. Khảo sát được thực hiện theo phương pháp của Mercer – công ty tư vấn toàn cầu về nhân tài, sức khỏe, hưu trí và đầu tư, hoạt động tại hơn 180 quốc gia trên thế giới từ cuối năm 2020.

Đây là năm thứ 2 Talentnet và VIOD phối hợp thực hiện khảo sát này. Năm nay, khảo sát nhận được sự tham gia của 68 mẫu dữ liệu (data point), tăng gấp đôi so với năm 2019, chứng tỏ các doanh nghiệp tại Việt Nam đang ngày càng quan tâm đến việc chuẩn hóa phương pháp và kế hoạch trả thù lao cho thành viên HĐQT.

Tổng quan thành phần tham gia khảo sát

Hai ngành nghề dẫn đầu số lượng hồ sơ thành viên tham gia khảo sát là Dịch vụ tài chính và Bất động sản, theo sau là Sản xuất và Hàng tiêu dùng. Báo cáo cũng ghi nhận số liệu từ một số ngành nghề khác như Công nghệ cao, Thương mại, Bán lẻ, Y dược, Nông nghiệp và Đa ngành.

Đáng chú ý, 76% mẫu dữ liệu khảo sát đến từ Công ty đại chúng đã niêm yết, còn lại là các công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty đại chúng chưa niêm yết và doanh nghiệp tư nhân.

Đối với phiên bản Cá nhân, có đến 75% người tham gia khảo sát hiện đang làm thành viên HĐQT của hơn 1 công ty. Cụ thể, 25% đang tham gia HĐQT của 5 công ty, 22% tham gia của 3 công ty, 19% của 2 công ty.

Cơ cấu HĐQT

Theo kết quả khảo sát, hầu hết các công ty đều có Ủy ban Chiến lược, Ủy ban lương thưởng và nhân sự, Ủy ban Rủi ro và Ủy ban kiểm toán, chủ yếu thuộc ngành Dịch vụ tài chính. Đặc biệt, Ủy ban Chiến lược, Lương thưởng và Kiểm toán là ủy ban phổ biến nhất trong cơ cấu HĐQT trong khi Ủy ban Đề cử vẫn chưa được chú trọng.

Báo cáo cũng cho thấy đa phần các công ty đều có cả 3 vị trí: thành viên HĐQT tham gia điều hành, không tham gia điều hành và thành viên HĐQT độc lập, chiếm 69% kết quả khảo sát. Tuy nhiên, vẫn có 11% công ty tham gia khảo sát cho biết không có thành viên HĐQT độc lập, trong khi việc đảm bảo sự cân bằng giữa 3 vị trí điều hành – không tham gia điều hành – độc lập rất quan trọng trong việc đảm bảo tính hiệu quả và công bằng của HĐQT. Đáng chú ý, các tổ chức ngành Dịch vụ tài chính có nhiều thành viên HĐQT không tham gia điều hành hơn các ngành khác, với số lượng trung bình trong ngành là 70%.

Một con số thú vị từ khảo sát cho thấy HĐQT và các Ủy ban khác (Ủy ban Chiến lược, Thù lao, Đề cử,…) họp trung bình 4-6 buổi mỗi năm.

Thông lệ chi trả thù lao cho HĐQT

Đa phần các công ty đều có chính sách thù lao HĐQT chính thức được quyết định và thông qua tại các cuộc họp HĐQT thường niên, chiếm 78% kết quả khảo sát. Cấu trúc Thù lao bao gồm phí thường niên căn bản, phí đảm nhiệm chức năng (chi trả cho các trách nhiệm và công việc kiêm nhiệm), phí tham gia họp (tính theo số lượng và tính chất cuộc họp) và các chi phí nhiệm vụ phát sinh khác.

Đặc biệt, nếu chỉ xét phí thường niên căn bản, vị trí Chủ tịch có thể cao gấp 1,5 đến 3 lần so với thành viên HĐQT. Theo kết quả khảo sát, phí thường niên căn bản của thành viên HĐQT, ở mức trung vị, là 500 triệu đồng, còn đối với Chủ tịch HĐQT là 750 triệu đồng.

Đa số các doanh nghiệp đều có quỹ thù lao cho thành viên HĐQT, trong đó ngành Tài chính là cao nhất vì đặc trưng của ngành khá phức tạp và có nhiều rủi ro. Người đóng vai trò quyết định chính sách thù lao cho thành viên HĐQT là Ủy ban lương thưởng với sự phê duyệt của Chủ tịch HĐQT (chiếm 45%) hoặc thông qua Hội đồng cổ đông (chiếm 32%). Một số ít công ty có Chủ doanh nghiệp hoặc Chủ tịch HĐQT là người quyết định chính sách thù lao cho HĐQT.

Phương pháp chi trả thù lao cho HĐQT

Tiền mặt là loại hình chi trả thù lao phổ biến ở các công ty, theo 68 mẫu dữ liệu khảo sát. Cụ thể, có đến 87% thành viên tham gia khảo sát chỉ được chi trả thù lao bằng tiền mặt, 7% kết hợp giữa tiền mặt và cổ phiếu, 6% kết hợp giữa tiền mặt và các loại hình khác (cổ tức, dịch vụ - hàng hóa,…).

Theo khảo sát, có nhiều cách tiếp cận để trả thù lao cho Hội đồng Quản trị, trong đó ‘Thù lao trọn gói Không cố định (thường dành cho thành viên độc lập) là phương pháp phổ biến nhất, chiếm đến 50% kết quả khảo sát. ‘Thù lao trọn gói Không cố định là phương pháp chi trả phí thường niên cơ bản, kết hợp với phí ủy ban và phí cho các hoạt động bổ sung của HĐQT. Ngoài ra, có 30% kết quả khảo sát lựa chọn phương pháp ‘Thù lao cố định duy nhất", nghĩa là một mức phí duy nhất cho tất cả công việc được yêu cầu. Chiếm tỉ lệ 20% là phương pháp ‘pro-bono’ – không trả phí thường niên nhưng có công tác phí theo từng hoạt động của HĐQT.

Kết

Tham khảo từ kết quả khảo sát, các doanh nghiệp có thể xây dựng những gói trả thù lao hấp dẫn hơn để thu hút sự tham gia của các thành viên HĐQT độc lập có chuyên môn và kinh nghiệm kinh doanh chuyên sâu. Những gói thù lao đa dạng và phù hợp cho từng vai trò, vị trí khác nhau sẽ là "mồi nhử" giúp các doanh nghiệp thu hút đúng nhân tài và có kế hoạch trả thù lao hợp lý, xứng đáng với chất lượng công việc.

Đặc biệt, để đảm bảo tính khách quan và kết quả kinh doanh bền vững, cơ cấu HĐQT và các ủy ban trong HĐQT của một doanh nghiệp nên được tổ chức với sự cân bằng tốt của cả ba vai trò: thành viên HĐQT độc lập, thành viên HĐQT tham gia điều hành và không tham gia điều hành.

Khảo sát về thù lao cho thành viên Hội đồng quản trị do Talentnet và VIOD phối hợp thực hiện là khảo sát duy nhất tại thị trường Việt Nam giúp cung cấp những số liệu cập nhật nhất về thù lao của thành viên HĐQT. Với phương pháp quốc tế của Mercer, kết quả của khảo sát sẽ là "kim chỉ nam" giúp các doanh nghiệp chuẩn hóa kế hoạch trả thù lao cho thành viên HĐQT, hướng tới một quy chuẩn quản trị tiệm cận hơn với các thông lệ quốc tế, từ đó ngày càng chuyên nghiệp hóa công tác nhân sự nói riêng và nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty nói chung.

Kiều Anh