Nguồn nhân lực là vấn đề nhức nhối đối với các startup đang chạy ăn từng bữa. Nếu không khéo, họ có thể rơi vào cái vòng luẩn quẩn: vì không có tiền nên không thu hút được người tài, mà không có người tài khiến doanh nghiệp chậm phát triển, càng chậm phát triển thì càng nghèo…

Với kinh nghiệm của một Nhà đầu tư khởi nghiệp sừng sỏ trên thị trường, cộng với 4 lần khởi nghiệp, Shark Thái Vân Linh cho rằng, để thoát ra khỏi ‘vòng kim cô’ đó là: thể tạo môi trường cho các nhân viên của mình có điều kiện học hỏi, đồng thời phát triển – giữ gìn một văn hóa thật ‘chất’, phù hợp với sự phát triển của công ty

"Nếu mình không nhiều vốn nhưng vẫn muốn khởi nghiệp thì nên làm gì? Mình không có nhiều tiền, nhưng mình có tri thức và sức lao động.

Đây đã là công ty khởi nghiệp thứ tư của tôi, nên tôi có rất nhiều kinh nghiệm trong vấn đề này. Nếu nguồn vốn hạn chế có thể dùng kinh nghiệm của mình để trao đổi. Tôi có kiến thức tài chính, sẽ làm phân tích tài chính cho họ, đổi lại họ sẽ làm 1 cái app cho tôi.

Nếu không thể trả nhiều lương, thì chúng ta phải tạo môi trường để nhân viên của mình có thể học hỏi và một môi trường văn hóa thân thiện với tất cả mọi người. Hằng ngày, các founder có thể dùng một tiếng hoặc vài chục phút, ngồi lại với nhân viên để tìm hiểu xem họ đã học hỏi được gì và muốn học gì trong tương lai. Nếu lãnh đạo thật sự quan tâm đến từng nhân viên, sẽ khiến họ muốn ở lại lâu dài.

Thế nên, cho dù công ty đang có 1 đến 2 người, lãnh đạo vẫn nên thực hiện nhiệm vụ này. Trong cuộc đời mình, tôi chưa gặp ai mà lại không muốn học hỏi từ người khác", Shark Thái Vân Linh – CEO TVL Group chia sẻ trong hội thảo "Building A Rewarding Culture for Tech-driven Companies" do JobHopin tổ chức.

Trong 24 giờ, các lãnh đạo startup nên làm gì? Chúng ta phải xây dựng công ty, thử nghiệm sản phẩm, xây dựng văn hóa. Kể cả công ty đang trong trứng nước vẫn phải xây dựng văn hóa, vì văn hóa là tài sản vô hình đáng để được đầu tư ngay từ lúc đầu.

LÃNH ĐẠO CHÍNH LÀ ĐẦU TÀU XÂY DỰNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Lãnh đạo chính là người tạo nên văn hóa công ty: lãnh đạo như là ba mẹ và nhân viên là con cái, thế nên lãnh đạo như thế nào sẽ tạo ra văn hóa doanh nghiệp và nhân viên như thế ấy.

Lãnh đạo vào trễ về sớm sẽ khiến nhân viên không phục hoặc học theo thời gian biểu giống lãnh đạo; bởi thường nhân viên sẽ nhìn vào hành vi của lãnh đạo để xử sự. Nếu chúng ta có một văn hóa mạnh mẽ, chúng ta sẽ kiểm soát được những gì đã và đang làm trong công ty.

Khi xây dựng văn hóa, lãnh đạo phải kiên định, hành động phải xuyên suốt và thường xuyên, những hành động tốt nếu diễn ra thường xuyên sẽ tạo những thói quen tốt và trở thành điều bình thường trong công ty.

VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐƯỢC THỂ HIỆN BẮT ĐẦU KHI CHÚNG TA GỌI ĐIỆN CHO ỨNG VIÊN VÀ KHÔNG BAO GIỜ KẾT THÚC

"Vậy văn hóa doanh nghiệp sẽ tác động lên nhân viên bắt đầu từ khi nào? Theo tôi sẽ bắt đầu từ lúc phỏng vấn nhân viên đó, chứ không phải từ lúc nhân sự đó chính thức vào làm việc. Khi chúng ta tiếp xúc lần đầu với ứng viên qua email hoặc qua điện thoại, lúc đó chúng ta đã phải thể hiện văn hóa của công ty.

Văn hóa công ty sẽ tác động mãi mãi lên nhân sự và không bao giờ chấm dứt, ngay cả khi nhân sự đó đã rời công ty. Ở những tập đoàn và doanh nghiệp lớn trên thế giới, các nhân viên vẫn duy trì văn hóa của doanh nghiệp sau khi rời đi, thậm chí họ còn thành lập nhóm kiểu như các cựu nhân viên và thường xuyên giữ liên lạc, giúp đỡ nhau", Shark Linh khẳng định.

Tại Netflix, họ nói rằng mình đang tạo ra một chiến thuyền và nhân viên của họ là những người có năng lực, đam mê với đại dương. Netflix không nêu cụ thể nhân viên cần những năng lực gì và cũng không ra quá nhiều luật định. Nguyên tắc của họ là luôn tìm cách giảm bớt nguyên tắc.

Netflix cũng không có danh sách ai phải làm cái gì, nhân sự cảm thấy làm việc gì mà tốt cho công ty thì nên làm. Họ cũng không có giới hạn công tác phí và vẫn luôn khuyến khích nhân viên làm điều mà họ cho sẽ tốt nhất cho công ty. Họ cũng không có danh sách ai nên ở lại và nên rời đi.

Khi một nhân sự vào văn phòng sếp và xin nghỉ, câu hỏi đầu tiên mà những người sếp trong Netflix phải tự hỏi là: mình có cần làm cái gì đó để giữ họ lại không? Với họ: không có người tốt hay người xấu, chỉ có nhân viên phù hợp với văn hóa công ty hay không.

Tại Zappos, họ còn ‘chịu chơi’ hơn, khi sẽ thưởng ngay lập tức 2.000 USD cho bất cứ nhân viên mới nào, sau thời gian đào tạo và thích ứng, tự đệ đơn xin nghỉ vì cảm thấy không phù hợp với văn hóa công ty. Mục tiêu của họ là muốn ‘đau ngắn hơn đau dài’, người không phù hợp với văn hóa nên đi sớm để lại chỗ cho người phù hợp hơn.

PHỎNG VẤN ỨNG VIÊN LÀ BUỔI ĐỐI THOẠI HAI CHIỀU

Áp dụng cụ thể vào công ty của Shark Linh: với Shark Linh, buổi phỏng vấn là thời gian mà công ty và ứng viên tìm hiểu nhau chứ không phải hoạt động một chiều, chỉ nhà tuyển dụng được phép hỏi ứng viên và không có chiều ngược lại.

"Mỗi buổi phỏng vấn, tôi sẽ dành khoảng 1,5 tiếng để mô tả chi tiết về công ty, như lý do vì sao thành lập công ty, cơ cấu công ty như thế nào, những quy trình – quy chuẩn đang có… Điều này sẽ giúp ứng viên hiểu rõ công ty một cách tường tận và biết công ty này có phù hợp với mình không hay mình sẽ làm việc cho ai’, Shark Linh ví dụ.

Buổi phỏng vấn trong công ty Shark Linh luôn là 2 chiều, để những ứng viên sau khi vào làm sẽ không cảm thấy quá bỡ ngỡ - ngạc nhiên và có sự chuẩn bị nhất định. Sau khi giới thiệu thật rõ ràng công ty mình, Shark Linh sẽ nêu kỳ vọng của chị về vai trò của ứng viên trong công việc chung.

Thường lãnh đạo công ty thường có 2 mốc thời gian: như làm việc từ 8h sáng đến 6h tối hoặc làm khi nào hết việc thì về, không có mốc thời gian cố định. Còn ở công ty Shark Linh, thời gian làm việc sẽ như thế này: từ 8h sáng đến 8h tối, sau khi làm việc của mình xong, nếu đồng đội vẫn còn việc, thì mình sẽ đến giúp đỡ. Vậy nên, trong công ty Shark Linh sẽ không có người về trước – về sau, mà toàn team đứng dậy về chung. Sở dĩ chị ra luật lệ đó là muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của team work.

ĐỂ THU HÚT NHÂN TÀI, TUẦN ĐẦU TIÊN VÀ 90 NGÀY ĐẦU TIÊN VÔ CÙNG QUAN TRỌNG

Tiếp theo, tuần đầu tiên và 90 ngày đầu tiên là cực kỳ quan trọng trong việc quyết định nhân viên đó có tiếp tục ở lại công ty hay không. Thế nên, Shark Linh rất chăm chút trong việc tiếp xúc với các nhân viên mới trong những ngày đầu tiên.

Trong ngày đầu tiên nhân viên mới đến công ty, Shark Linh sẽ tổ chức một tiệc chào mừng nho nhỏ gọi là ‘welcome packet’ – những nhân viên nữ rất cần hoạt động này, để họ cảm thấy được các thành viên trong ngôi nhà mới đang chào đón mình, không cảm thấy lạc lõng.

Những ngày tiếp theo, Shark Linh sẽ gặp họ mỗi buổi sáng và mỗi buổi chiều cuối ngày làm việc: gặp buổi sáng là để trao đổi về những công việc làm trong ngày của ứng viên sau đó giải đáp thắc mắc; gặp buổi chiều là để tìm hiểu những thuận lợi – khó khăn của ứng viên cũng như lắng nghe những phản hồi của họ. Trong 90 ngày đầu tiên, Shark Linh sẽ liên tục gặp nhân viên mới 1 ngày 2 lần, nếu điều đó cần thiết.

"Những nỗ lực của tôi nhằm thu hút nhân viên tham gia làm thành viên của công ty", Shark Linh tiết lộ.

Shark Linh cho biết, vì chị đã từng làm nhân viên trong nhiều năm, nên hiểu được sâu sắc những khó khăn và bỡ ngỡ của nhân viên mới trong những ngày đầu. Nếu không ai quan tâm đến họ, họ sẽ cảm thấy ai cũng bỏ lơ mình, buổi trưa thì không biết nên đi ăn ở đâu, gặp khó khăn chẳng biết phải tìm ai để nhờ trợ giúp… Tất cả những điều này đều không tốt cho văn hóa công ty và khiến nhân viên mới không thể hòa nhập được.

Nhiều người cho rằng: nhân tài ngoài kia như lá mùa thu, không được thì tuyển lại. Nhưng theo quan điểm của Shark Linh, nếu ai đó nghĩ như vậy sẽ lãng phí rất nhiều tài nguyên của công ty vì sẽ tốn rất nhiều tiền cho chi phí tuyển dụng - đào tạo và thời gian của lãnh đạo. Cách tốt nhất là tìm được người phù hợp với văn hóa doanh nghiệp ngay từ đầu, sau đó tìm cách thu hút họ ở lại trong 2 hoặc 3 tháng thử việc.

Ngoài ra, lãnh đạo cũng phải linh hoạt trong việc đề ra những chỉ tiêu cho nhân viên mới. Trong 2 tuần đầu, thường thì các nhân viên mới sẽ trong giai đoạn tìm hiểu công ty và học hỏi để có thể làm quen với công việc mới, nên chúng ta chỉ nên đặt KPI sau 2 tuần. Rồi khi 90 ngày kết thúc, sau khi quan sát biểu hiện của nhân viên mới cũng như thành quả của họ, chúng ta sẽ bắt đầu review lại hợp đồng.

NÊN ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN THEO QUÝ THAY VÌ NĂM

Về câu chuyện đánh giá hiệu suất năng lực - performance review của nhân viên: thường thì các công ty làm hằng năm, song Shark Linh nghĩ làm hàng quý thì phù hợp hơn. Bởi, nếu làm hằng năm, nhiều nhân viên sẽ có thói quen, chỉ cố gắng vài tháng trước khi đến thời điểm review, còn sau khi câu chuyện review kết thúc, họ không biết làm gì. Ngoài tạo động lực liên tục cho nhân viên, làm theo quý còn giúp lãnh đạo sâu sát tình hình – hiện trạng của từng nhân viên hơn.

"Ngoài ra, lãnh đạo cũng nên quan tâm đến mục tiêu sự nghiệp của từng cá nhân ngoài mục tiêu chung của công ty. Bởi nhiều trường hợp, công ty đạt được mục tiêu, song cá nhân lại không vui vì mục tiêu đó xa rời mục tiêu cá nhân của họ. Ví dụ: nếu nhân viên mới muốn học thêm về phân tích, thì khi có dự án mới liên quan đến phân tích tài chính, thì sẽ đề nghị họ tham gia; nếu nhân viên mới nói không thích, thì thôi", Shark Linh nêu cụ thể.

Và nên dùng công nghệ để minh bạch hóa công việc – thành tích của mọi người trong công ty. Nếu không minh bạch sẽ khiến nhân viên giảm động lực, họ sẽ cảm thấy mình làm nhiều hơn người khác, các đồng nghiệp còn lại chỉ lo lướt FB. Công khai minh bạch các số liệu sẽ giúp nhân viên biết người khác cũng làm việc chăm chỉ như mình, tạo động lực cạnh tranh lành mạnh.

XÂY DỰNG CỘNG ĐỒNG LẠC QUAN

Nếu có thể, lãnh đạo cũng nên tạo ra một cộng đồng cười trong doanh nghiệp, tức khiến mọi người đi làm luôn trong tâm trạng vui vẻ. Với Shark Linh, mỗi ngày đi làm làm một ngày vui! Thức dậy nghĩ đến việc đi làm là cảm thấy vui vẻ, như mình đang đi chơi. Shark Linh đang cố truyền cảm hứng này cho mọi người trong công ty của mình.

Cũng theo chị, chỉ khi tạo được niềm vui cho nhân viên trong doanh nghiệp, thì mới có thể cùng nhau vượt qua khó khăn. Hiện tại, mỗi ngày Shark Linh đều khuyến khích nhân viên của mình chạy bộ trong 1 phút, khởi động cơ thể và trí óc, luôn cùng nhau hô vang ‘so exiting!’.

"Dù như thế nào, mình cũng nên tin tưởng vào những gì mà mình đang làm. Linh luôn tin tưởng những gì mình đưa ra là tốt cho cộng đồng, hữu ích cho xã hội. Công ty mới về tạo cảm hứng và đào tạo của tôi đang có nhiều dự án mới, ngoài phấn khích thì tôi cũng cảm thấy hơi sợ do những hạn chế về nhân lực.

Mặc dù đang đau khổ, song bên ngoài tôi luôn thể hiện tinh thần lạc quan, luôn cảm thấy ‘tôi đang phấn khởi – so exiting’, đây mới là điều quan trọng. Nếu luôn cảm thấy lạc quan – phấn khởi, chúng ta có thể vượt qua những điều tưởng như không thể", Shark Linh kết luận.

Quỳnh Như