Thưởng phạt là một trong những hạng mục quan trọng trong công tác quản lý doanh nghiệp của các CEO. Và mỗi nhà lãnh đạo có nhưng tiêu chí và cách thức thưởng phạt riêng, làm sao để xây dựng được một đội ngũ nhân sự thiện chiến, giúp công ty phát triển tốt.

"Trong 15 năm làm lãnh đạo, tiêu chí và cách thức thưởng phạt của tôi chưa bao giờ thay đổi: thưởng trước ánh sáng, khiển trách trong bóng tối. Tức khi khen thưởng nên tiến hành trước đám đông, còn khi khiển trách thì ở quy mô nhỏ và nên nói trực tiếp. Thưởng phạt đều phải công bằng, đúng người, đúng thời điểm và đúng việc", Tổng Giám đốc của FPT Online Ngô Mạnh Cường phát biểu trong Tọa đàm ‘Building A Rewarding Culture for Tech-driven Companies’ do JobHopin tổ chức.

Tiêu chí thưởng phạt

Theo đó, dù thưởng hay phạt, chúng ta cần phải đặt sự công bằng, công minh lên trên hết. Bởi, nếu thưởng phạt dựa vào cảm tính, có thể tạo ra tác dụng ngược, không những không có tính chất xây dựng đội ngũ mà có thể còn phá hoại tính đoàn kết của nhân sự trong công ty.

Ngoài ra, khi thưởng hay phạt đều phải đúng người, đúng việc và đúng thời điểm; những điều này cũng liên quan đến tính công bằng. Nếu chúng ta thưởng hoặc phạt sai thời điểm hoặc thực hiện khi sự việc đã xảy ra qua lâu rồi, thì hành động thưởng phạt sẽ không có nhiều ý nghĩa.

Chúng ta có thể dùng công nghệ để đảm bảo việc đúng người, đúng việc và đúng thời điểm. Nếu quản lý công việc của nhân viên bằng công nghệ, thì dù ở đâu, lãnh đạo cũng có thể nhìn thấy được năng suất lao động – sự thể hiện của nhân viên, để kịp thời khen thưởng/trách phạt.

Ví dụ: vào mỗi cuối tháng, căn cứ vào thành tích bán hàng của từng nhân viên trên hệ thống, chúng ta có thể thưởng cho những nhân viên có doanh số cao, nhằm kịp thời động viên – vinh danh người làm tốt. Hoặc thông qua hệ thống, chúng ta biết nhân viên nào đang làm tốt để có thể thưởng ngay.

Tiêu chí thứ ba: khi thưởng hay phạt, chúng ta cũng phải thực hiện với tinh thần xây dựng, tránh chỉ trách cá nhân và sa đà vào cảm xúc, cảm tính. Chúng ta khen thưởng ai đó là muốn họ cố gắng làm tốt hơn trong tương lai; phạt ai đó là muốn góp ý để bản thân nhân viên và công ty tốt hơn nữa trong tương lai.

Nguyên tắc thưởng phạt

"Nên khen thưởng trước đám đông – quy mô lớn và trách phạt ở quy mô nhỏ, nói trực tiếp thay vì đưa vấn đề đó ra tập thể", CEO FPT Online gợi ý.

Về khiển trách: nếu chỉ là lỗi lầm nhỏ, lãnh đạo có thể gặp trực tiếp cá nhân làm sai, mặt đối mặt nói chuyện; còn nếu lỗi lầm lớn, buộc phải tiến hành trước tập thể, thì đã có bộ phận nhân sự lo quy trình. Tuy nhiên, dù như thế nào, thì càng ít người biết càng tốt. Thường người Việt Nam mình hành xử với rất nhiều cảm tính, nên nếu lãnh đạo trách phạt không khéo léo có thể gây nên tác dụng phụ, có thể làm người bị khiển trách càng nghe càng không phục, có ý định chống đối.

Người ta thường bảo, vấn đề trách phạt không quan trọng bằng phương cách trách phạt. Nếu lãnh đạo không làm chủ được cảm xúc khi trách phạt nhân viên, sẽ rất nguy hiểm.

Cuối cùng, anh Ngô Mạnh Cường nhấn mạnh lại 1 lần nữa: thưởng hay phạt không quan trọng, mà quan trọng là đúng lúc, đúng người và đúng thời điểm.

Quỳnh Như