Giống như hầu hết các CEO điển hình, Jack Welch không phải là một nhà lãnh đạo vô tội. Ông có những chiến thuật kinh doanh đáng hoài nghi và có trong mình những niềm tin đáng quan ngại vào khoa học. Niềm tin cho thấy sự nóng lên toàn cầu không chỉ là hậu quả của sự cuồng loạn cộng đồng. Ông phá bỏ một số quy tắc kinh doanh và bất cẩn trong việc xử lý một số báo cáo thu nhập.

Tuy nhiên, ông ấy xứng đáng được ghi nhận vì đã cứu được General Electric. Ông thật xuất chúng.

Ông cũng là người tiên phong trong một chiến thuật quản lý tàn nhẫn mà nhiều công ty chưa đủ mạnh để thực hiện - ngoại trừ Amazon.

Ông đã phát triển một hệ thống xếp hạng nhân viên như sau:

Đầu tiên, các nhà quản lý sẽ phân loại nhân viên theo các cấp độ chữ cái:

● Những nhân viên hạng A được coi là tài sản. Họ mang lại năng lượng cho tất cả mọi người mà họ làm việc cùng. Họ khiến cho công việc kinh doanh trở nên thú vị và hiệu quả. Họ được tăng lương gấp đôi so với mức độ của nhân viên hạng B.

● Những nhân viên hạng B là những nhân viên tốt. Họ là kiểu nhân viên thường thấy nhất trong doanh nghiệp và rất quan trọng đối với sự thành công của công ty. Các công ty nên khuyến khích họ trở thành nhân viên hạng A và nhiệm vụ của người quản lý là giúp họ đạt được điều đó. Nhân viên hạng B vẫn sẽ được tăng lương.

● Những nhân viên hạng C là những người không cố gắng và thường không hoàn thành công việc. Họ là những người không đủ năng lực, hay trì hoãn và lãng phí năng lượng. Người chơi C sẽ không được tăng lương.

Không chỉ vậy, những nhân viên hạng C cần bị sa thải. Họ được xếp vào top 10% tận cùng của công ty (những nhân viên hạng D và F thậm chí sẽ không được đề cập đến). Bằng cách lý luận rằng sự tử tế giả tạo là một việc tàn nhẫn với những người không tiến bộ trong công việc, Jack Welch đã bảo vệ quan điểm nêu trên của mình.

Nhưng mấu chốt của vấn đề nằm ở chỗ: top 10% của một công ty không được xét dựa vào một nhóm lớn tổng thể. Hầu hết các công ty lớn đều được chia ra thành các nhóm từ 3-8 người.

Hệ thống xếp hạng này khiến những nhân viên xuất sắc tránh làm việc cùng nhóm với nhau. Sau cùng, lý do gì khiến bạn muốn bị so sánh với những người xuất sắc và trở thành một nhân viên tầm thường? Hệ thống này được gọi là "Xếp hạng nhân viên" từng được Microsoft thực hiện cho tới năm 2013. Họ ngừng thực hiện dự án này cũng vì lý do nêu trên.

Jeff Bezos đã thực hiện ý tưởng này thế nào?

Theo thống kê, Amazon đang gia tăng việc sa thải, một văn hóa doanh nghiệp đầy tàn nhẫn đang tiếp tục bị lộ ra ngoài.

Mỗi một người quản lý sẽ có một " tốc độ thay máu từ từ". Tức là họ sẽ sa thải từng bộ phận nhân viên nhất định - những người không đáng được giữ lại. Giống như ở Microsoft, công ty này thường để những nhân viên xuất sắc đấu đá lẫn nhau. Đây cũng là lý do đằng sau các báo cáo về sự gia tăng các bất ổn trong việc cạnh tranh tại Amazon.

Hệ thống này vẫn đem lại lợi ích. Nó tạo ra tính cấp bách và khơi dậy bản năng sinh tồn tác động tích cực đến năng suất lao động. Rõ ràng, Amazon đang thực hiện những điều đúng đắn vì giá vốn hóa thị trường của họ đang đạt mức độ 1.7 nghìn tỷ USD. Logo của Amazon đang xâm nhập vào tất cả khía cạnh của cuộc sống chúng ta.

Nút thắt chưa rõ ràng trong chiến lược này

Dù chiến lược này thiếu tính nhân đạo, việc "thuê để thải" vẫn được đánh giá là một bước đi thông thái của rất nhiều quản lý. Nó trung hòa những tác động tiêu cực của hệ thống xếp hạng nhân viên và hạn mức sa thải lên sự hợp tác. Những nhân viên có hiệu suất cao đủ thông thái để biết rằng giúp đỡ đồng nghiệp đồng nghĩa với việc chuốc lấy một mối nguy. Tại sao phải liều mình trở thành vật hy sinh cho hạn mức sa thải.

Ở công ty trước của tôi, giám đốc điều hành thường gửi email đến 10 quản lý cấp cao của dự án để nhờ họ xếp hạng những người quản lý dự án khác trong một danh sách. Tôi đã từng cau mày khi nhận được email. Thực tế là rất nhiều người quản lý nghiêm chỉnh đứng cuối danh sách. Không may thay, họ đều bị sa thải. Nhiều người thậm chí còn chẳng được cho vào danh sách cải thiện năng suất. Nhưng đúng là có một vài người trong danh sách thực sự đáng phải rời đi.

Bài học rút ra

Thử thách lớn nhất của tất cả các doanh nhân luôn là nhân viên của họ. Kể cả những công ty có hiệu suất cao nhất vẫn không thể thực hiện quá trình phỏng vấn một cách hoàn hảo bởi rất khó để tìm ra một người có tiềm năng dài hạn. Tất cả ứng viên đều có khả năng vẽ một nụ cười giả tạo trên khuôn mặt và cứ như vậy trong hàng tiếng đồng hồ. Những kẻ ngồi không vẫn có cơ hội trong khi những người xuất sắc sẽ chẳng bao giờ có được một lời mời.

Có lẽ không hề kinh khủng yêu cầu sa thải những nhân viên hạng chót. Tôi đã thấy những nhân viên với năng suất lao động thấp nhởn nhơ hàng năm trời. Những công ty nhỏ hơn đang đặc biệt trì trệ trong việc xử lý những nhân viên không năng suất. Tôi đồng ý rằng thật không công bằng khi tiếp tục giao những công việc cho những người không chịu phấn đấu hoàn thành. Điều này làm tổn hại đến cả nhóm và đánh mất cơ hội từ những người thực sự có năng lực. Nhưng thuê ai đó mà không có ý định giữ họ lại cũng thật rắc rối và sai lầm.

Mai Lâm