Theo một khảo sát với 3500 nhân sự trên thế giới vào năm 2021, hầu hết mọi người không thấy môi trường làm việc của mình đủ công bằng. Chỉ 18% cho biết họ làm việc trong môi trường công bằng cao. 

Tất nhiên, không dễ gì thuyết phục mọi người ghi nhận sự công bằng. Nhưng nếu trải nghiệm tốt khiến cải thiện thêm 21% hiệu suất công việc, tăng tỷ lệ giữ chân nhân sự lên 27%, thì cũng đáng để các nhà lãnh đạo nâng cao sự công bằng trong công sở.

Yếu tố công bằng không chỉ trong việc tuyển dụng, thăng chức và bồi thường khi xảy ra vấn đề. Công bằng còn là những chuyện xảy ra hàng ngày. Và nó không chỉ có trong quy định, mà nên là một phần của văn hóa công ty, triết lý hoạt động.

1. Nhân viên của bạn có nhận được thông tin đầy đủ không?

Nhân viên của bạn muốn thành công trong công việc và thăng tiến sự nghiệp. Tổ chức của bạn có cung cấp cho họ đủ thông tin để cho việc đó không?

Trước một cuộc phỏng vấn cho vị trí chính thức, liệu có khả năng nhân viên thực tập nam được cung cấp tài liệu hoặc thông tin chuẩn bị trước còn nhân viên thực tập nữ thì không? Lãnh đạo công ty có thể thấy không quan trọng việc đó, nhưng quản lý trực tiếp lại có thể không thích cấp dưới có thời gian thai sản gây gián đoạn công việc.

Một số công ty đang thực hiện các bước đổi mới để cải thiện tính minh bạch. Ví dụ, P&G đã đưa tất cả các câu hỏi phỏng vấn của mình lên mạng để tất cả ứng viên có thể tiếp cận được. Gitlab cho phép nhân viên có thể ủng hộ và phản đối các chính sách cụ thể qua hệ thống phản hồi nội bộ.

Có thông tin thêm là một chuyện. Công ty của bạn còn cần cung cấp cả hướng dẫn và công cụ phù hợp để nhân viên tiếp cận và hiểu được các thông tin đó.

2. Nhân viên của bạn có được hỗ trợ không?

Đại dịch vừa qua là một tình huống làm rõ sự không công bằng ở các tổ chức, doanh nghiệp. Một cuộc khảo sát năm 2020 cho thấy 64% các tổ chức đã bổ sung các chương trình phúc lợi để ứng phó với đại dịch. Nhưng bất chấp những khoản đầu tư này, vào năm 2021, chỉ 32% nhân viên cho biết họ cảm thấy được hỗ trợ trong công việc. Và điều đó phụ thuộc vào từng phân khúc nhân sự.

"Tại sao họ nhận được quyền lợi còn tôi thì không?" - nhân viên của bạn xứng đáng nhận được câu trả lời minh bạch. Doanh nghiệp cần làm rõ để giúp nhân viên hiểu được phúc lợi đó cần thiết như thế nào cho đồng nghiệp của họ và tổ chức.

Đơn giản là hãy nói rõ 3 vấn đề:

● Lý do - Tại sao bạn tạo ra phúc lợi cho một nhóm nhất định và nó sẽ giúp tổ chức hoạt động hiệu quả hơn như thế nào.

● Lợi ích cho tập thể - Dù lợi ích đó chỉ mang lại lợi ích trực tiếp cho một bộ phận người lao động, nhưng có lợi ích gián tiếp ra sao cho cả tập thể?

● Công nhận sự so sánh - Công nhận rằng tất cả nhân viên đang gặp khó khăn theo nhiều cách và mỗi người sẽ có các nhu cầu riêng cần đáp ứng mà công ty không thể đảm bảo đồng bộ đồng thời.

Nhưng rõ ràng, mỗi chế độ mới, phúc lợi mới nên được dành cho tất cả các nhân viên một cách công bằng. Ví dụ: trong một nhóm có nhiều người đã có gia đình con cái nên luôn có lý do về sớm để đón con, và "nhờ" nhân viên độc thân ở lại giải quyết các đầu việc tồn đọng vì họ "không vướng bận". 

Điều đó sẽ là bất công với nhân sự độc thân, vì họ cũng có quyền sử dụng thời gian rảnh như tất cả. Hậu quả là họ sẽ đi tìm chỗ làm mới đảm bảo được yếu tố thời gian công bằng hơn.

3. Nhân viên có được thăng tiến nội bộ như nhau không?

Thường thì các tổ chức sẽ có 2 cách để tiến hành tuyển dụng nội bộ:

● Các quản lý được yêu cầu giao nhiệm vụ mới, dự án đặc biệt cho những nhân sự cốt lõi để tìm ra người phù hợp

● Nhân viên được khuyến khích nâng cao năng lực, chứng chỉ và phát triển mạng lưới nghề nghiệp của họ.

Cách tiếp cận thứ nhất không phải lúc nào cũng khả thi cho các quản lý. Còn cách thứ 2 đặt quá nhiều gánh nặng lên nhân viên, và một số người có vị trí hoặc xuất phát điểm không thuận lợi sẽ càng khó tiếp cận cơ hội.

Để đảm bảo công bằng, nhà tuyển dụng cần làm rõ 4 bước:

● Cho nhân viên quyền kỳ vọng: theo đuổi các vị trí và cơ hội mới trong tổ chức là một phần quan trọng trong quá trình phát triển nghề nghiệp

● Truyền đạt kỳ vọng cho các cấp quản lý: cần tạo ra các phân công công bằng cho toàn bộ lực lượng lao động thay vì chỉ dành cho những người quen thân nhất

● Xây dựng sự minh bạch: làm rõ vai trò nào cần những kỹ năng, năng lực và tư duy nào để nhân viên có thể chủ động đề cử, ứng cử

● Giám sát: để đảm bảo không có sự thiên vị hoặc không công bằng

4. Các cấp quản lý có ghi nhận những đóng góp của nhân viên không?

Sự gia tăng của công việc từ xa đã tạo khoảng cách giữa nhân viên và các cấp quản lý, khiến việc đánh giá đóng góp của nhân viên trở nên khó khăn hơn.

64% trong số gần 3.000 nhà quản lý được khảo sát vào năm 2021 nhận định rằng những người làm việc tại văn phòng có hiệu suất cao hơn những người làm việc linh hoạt và 72% nói rằng những người có mặt tại văn phòng có nhiều khả năng được thăng chức hơn. Trong khi dữ liệu thực tế cho thấy những người làm việc từ xa hoặc làm việc linh hoạt làm việc tốt, nếu không muốn nói là tốt hơn.

Như vậy, sự thiên vị này không chỉ không công bằng đối với những nhân viên làm việc linh hoạt mà còn làm trầm trọng thêm sự bất bình đẳng đã có sẵn. Ví dụ, phụ nữ thường thích làm việc từ xa để có thêm thời gian cho gia đình, trong khi nam giới lại mong muốn làm toàn thời gian tại văn phòng.

Vì vậy, để đảm bảo việc trả lương cũng như thăng chức được công bằng, nhà quản lý cần đảm bảo được việc đánh giá hiệu suất với cả người làm việc linh hoạt và người làm tại văn phòng là như nhau. Một lần nữa, nhân viên cũng phải nắm bắt được quá trình đánh giá này sẽ diễn ra như thế nào, dựa trên những dữ liệu nào.

Xây dựng một môi trường làm việc công bằng không chỉ là một văn hóa doanh nghiệp, một đạo đức kinh doanh, đó còn là cái lợi lâu dài đối với doanh nghiệp. 

Không phải ngẫu nhiên mà ở những thành phố có cơ sở vật chất thuận lợi cho người khuyết tật thì chất lượng sống của toàn bộ cư dân cũng được nâng lên, bởi ai cũng có thể trở thành người yếu thế và cần đến những sự hỗ trợ bất kỳ lúc nào. 

Một môi trường công sở mà mạnh ai nấy sống thì sớm muộn cũng đánh mất những nhân viên mẫn cán.