Kiệt sức khi phải PR bản thân

"Đến cả giờ ăn cũng làm người ta thấy áp lực. Bộ phải quen hết đồng nghiệp ư? Sao phải thân với người ở phòng khác. Nội người phòng mình thôi đã đủ mệt rồi." – câu thoại đời thường trong bộ phim Hàn Quốc My Liberation Notes (tạm dịch: Nhật ký tự do của tôi) chính là tiếng lòng của nhiều người hướng nội khi sống trong một thế giới đề cao sự tương tác, trao đổi.

Với tính cách trầm tĩnh, điềm đạm, thích làm việc một mình hoặc với nhóm thân thiết, người hướng nội thường gặp khó khăn khi thể hiện mình tại nơi làm việc. Ngay cả khi xin việc, họ cũng khó nổi trội so với hàng trăm ứng viên hướng ngoại hoạt ngôn và năng động.

Khánh Linh (27 tuổi) chia sẻ: "Mình từng bị từ chối nhiều lần khi đi xin việc bởi tính cách ngại ngùng, nhút nhát trước người lạ. CV của mình cũng thiếu sức hút bởi thiếu vắng những hoạt động ngoại khóa, tình nguyện do tính cách hướng nội. Mình đã thực sự áp lực một thời gian dài và thường xuyên hoài nghi về năng lực của bản thân.".

Theo Tiến sĩ Jennifer Kahnweiler – tác giả cuốn ‘Lãnh đạo hướng nội: Phát triển từ thế mạnh kiệm lời’, người hướng nội thường tiêu hao năng lượng khi giao tiếp với người khác và cần ở một mình để tái tạo năng lượng. Họ cũng thường cần nhiều thời gian để thấu hiểu một vấn đề hơn người hướng ngoại, dẫn đến việc thường xuyên im lặng trong cuộc họp. Điều này khiến họ thường bị nhìn nhận là thiếu năng lực và khó hợp tác trong công việc khi không phải ai cũng đủ thời gian và kiên nhẫn để tìm hiểu về họ.

Nhiều người hướng nội nhận ra điều này và cố gắng ép mình trở nên hướng ngoại. Họ cố gắng hoạt ngôn, thể hiện và kết nối nhiều hơn tại công sở hay trên mạng xã hội. Điều này khiến họ dần đánh mất bản sắc cá nhân, trở nên kiệt sức và không thể phát huy hết năng lực của mình.

"Giải vây" cho người hướng nội

Theo PsychCentral – một trang thông tin uy tín của Mỹ về sức khỏe tinh thần, nhiều nhà tuyển dụng đánh giá cao thái độ điềm tĩnh, cẩn trọng và thấu đáo của người hướng nội trong việc tiếp cận vấn đề hoặc giao tiếp. Người hướng nội thường sẽ xem xét kĩ hành động và ý kiến của người khác, thay vì hành động nông nổi. Họ lắng nghe cẩn trọng và phát triển ý kiến một cách độc lập, ít bị ảnh hưởng bởi người khác. Đó chính là những thế mạnh mà người hướng nội có thể tự tin thể hiện tại chốn công sở.

Bà Nguyễn Thị An Hà – Giám đốc Marketing và Hợp tác chiến lược của công ty tư vấn nhân sự Talentnet chia sẻ: "Bản thân là một người hướng nội, hơn ai hết tôi hiểu những áp lực mà họ gặp phải trong xã hội hiện đại luôn đòi hỏi sự cởi mở, giao tiếp và mối quan hệ. Tuy nhiên, hướng nội hay hướng ngoại chỉ là xu hướng tính cách chứ không quyết định năng lực làm việc. Thay vì cố gắng trở thành một người khác, người hướng nội hãy mạnh dạn nhìn nhận những giá trị độc đáo của mình và biến nó thành lợi thế. Ví dụ, thay vì âm thầm xử lý thông tin và im lặng trong cuộc họp, họ có thể xin phép chủ tọa được thể hiện ý kiến của mình sau qua email hoặc trao đổi riêng. Giao tiếp là một kĩ năng mà cả người hướng ngoại hay hướng nội đều có thể cải thiện nhờ nỗ lực thay đổi."

Việc có tính cách hướng nội trong một đội ngũ cũng đặt ra nhiều thách thức cho các nhà quản trị trong việc dung hòa và phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên. Với kinh nghiệm quản trị một đội ngũ đa dạng cá tính và độ tuổi, bà An Hà gợi ý 3 từ khóa để các doanh nghiệp quản trị nhóm nhân sự "ít nói" này:

1. Thấu hiểu

Người lãnh đạo cần nhận diện và thấu hiểu tính cách của từng cá nhân trong đội ngũ của mình. Việc này giúp người lãnh đạo có thể điều chỉnh phương pháp giao tiếp, quản lý phù hợp với từng cá tính khác nhau. 

Ví dụ, người hướng nội có xu hướng đặt nhiều câu hỏi để hiểu rõ vấn đề, họ cũng thường thích những công việc có thể thực hiện một cách có hệ thống hoặc phương pháp rõ ràng. Hiểu được những đặc trưng này, "sếp" có thể giao những công việc liên quan đến lập bảng biểu, cấu trúc, quy trình hoặc tạo điều kiện để nhân viên hướng nội được giải đáp các câu hỏi khi giao việc mới. Hoặc đơn giản, ưu tiên cho các thành viên hướng nội được phát biểu đầu tiên cũng là cách giúp họ không bị "lép vế" giữa các đồng nghiệp hướng ngoại.

2. Cởi mở

Người lãnh đạo cần tạo môi trường cởi mở để giúp từng cá nhân hiểu được sự khác biệt về suy nghĩ, cách giao tiếp là điều cần được tôn trọng. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện để khuyến khích những nhân sự "ngại nói" được thể hiện tiếng nói nhiều hơn. 

Lãnh đạo có thể chia sẻ chủ đề cuộc họp trước để nhân viên hướng nội tìm hiểu thông tin, hoặc đặt câu hỏi "đích danh" cho họ trong cuộc họp. Việc cởi mở giao tiếp không chỉ mang lợi ích cho doanh nghiệp, mà còn giúp các nhân sự hướng nội được tôn trọng và "nhìn thấy" nhiều hơn bởi các đồng nghiệp của mình.

3. Bình đẳng

Việc công nhận công bằng mọi cố gắng, nỗ lực và đóng góp của từng nhân viên là yếu tố tiên quyết để quản lý một đội ngũ đa dạng. Những người hướng nội có thể ít nói hơn, ít thể hiện hơn nhưng không có nghĩa là họ không làm việc. Người lãnh đạo cần có góc nhìn khách quan khi đánh giá năng lực, tránh chỉ để tâm vào những nhân sự nổi trội, hoạt ngôn mà quên mất những đóng góp thầm lặng của các cá nhân khác. 

Để làm được điều này, các nhà quản lý nên quản lý bằng KPI công việc để tránh những đánh giá mang tính chủ quan, cũng như tạo được sự minh bạch, bình đẳng cho tất cả nhân viên.

Hướng nội không phải là một bất lợi trong cuộc sống hiện đại, ngược lại, nó là một đặc trưng riêng mà nếu được thể hiện sẽ mang lại nhiều lợi ích cho bản thân người hướng nội và cả doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần tạo một môi trường phù hợp, và hơn hết, người hướng nội cũng cần thay đổi tư duy để tự tin tỏa sáng hơn trong môi trường công sở.

http://tintuc.vdong.vn/06/1398316.htm

Hoàng An