Những thay đổi liên quan đến công nghệ trong ngành ngân hàng thường đi kèm với những biến động về mặt nhân lực. McKinsey từng dự báo 43% giờ làm việc trong ngành ngân hàng có thể được tự động hóa, do vậy, người lao động lo lắng về khả năng mất việc vì công nghệ tiến bộ cũng hoàn toàn có cơ sở.
Báo Đầu tư Chứng khoán đã có cuộc trao đổi với bà Trần Thị Nguyệt Oanh, Giám đốc Nhân sự, HSBC Việt Nam về vấn đề này.
Theo bà Trần Thị Nguyệt Oanh, thực tế vấn đề nhân lực vẫn được giải quyết hợp lý qua các thời kỳ. Một mặt, công nghệ mới giúp ngành ngân hàng phục vụ khách hàng tốt hơn, nhanh hơn và hiệu quả hơn.; nhân sự bị thay thế được đào tạo thêm kỹ năng mới để đảm nhiệm công việc mới. Mặt khác, công nghệ mới cũng đòi hỏi thêm nhân sự am hiểu lĩnh vực công nghệ, kỹ thuật, dữ liệu… để phục vụ cho công cuộc chuyển đổi của ngân hàng.
Chiến lược phát triển ngành ngân hàng Việt Nam đến năm 2025, định hướng đến năm 2030 đã đặt ra yêu cầu nhiệm vụ phải chú trọng phát triển, ứng dụng khoa học công nghệ và phát triển nguồn nhân lực của ngành ngân hàng. Theo đó, NHNN đã ban hành Quyết định số 1537/QĐ-NHNN phê duyệt Kế hoạch triển khai Chương trình hành động của ngành ngân hàng thực hiện với nhiều nội dung trọng tâm trong phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Phó Thống đốc NHNN Nguyễn Kim Anh từng chia sẻ, vấn đề nguồn nhân lực được xem là nền tảng phát triển bền vững cho các ngân hàng, tổ chức tài chính. Do vậy, ngành ngân hàng phải chú trọng khâu đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để có thể thích ứng được yêu cầu rất cao của cuộc cách mạng công nghệ 4.0.
Thách thức cho nhà tuyển dụng…
Theo đánh giá của Navigos Group, nguồn ứng viên còn hạn chế, chưa đáp ứng được nhu cầu của công cuộc chuyển đổi số trong ngành ngân hàng, cả về số lượng lẫn chất lượng.
Về chất lượng, rất hiếm các ứng viên có kinh nghiệm để triển khai áp dụng các công nghệ tiên tiến nhất; còn về số lượng, ngân hàng có nhu cầu tuyển số lượng lớn và trong thời gian ngắn nhưng lượng ứng viên đạt yêu cầu không đủ đáp ứng. Chính sự mất cân bằng giữa cung với cầu này khiến cuộc cạnh tranh thu hút và giữ chân nhân tài của các ngân hàng diễn ra càng khốc liệt hơn.
Theo bà Oanh, để giành lợi thế trong cuộc chiến này, bên cạnh nâng cao chất lượng trong cách thức tuyển dụng và tăng vị thế thương hiệu nhà tuyển dụng, các ngân hàng còn cần chú trọng đến xây dựng môi trường làm việc đảm bảo cho nhân viên yên tâm cống hiến. Bằng cách chăm sóc tốt hơn các nguồn nhân lực của mình, họ không chỉ giữ được người tài ở lại mà còn dùng những minh chứng đó để ghi điểm với ứng viên tiềm năng.
...đồng thời mở ra những cơ hội mới
Một môi trường làm việc tốt sẽ bao gồm nhiều yếu tố. Trước hết, môi trường đó phải cho thấy bản sắc văn hóa doanh nghiệp hướng đến giá trị được cộng đồng đề cao như đa dạng và hòa nhập. Mỗi tổ chức là một bức tranh đa sắc với những con người có quan điểm khác biệt về nhiều vấn đề.
Bà Oanh cho biết, tại HSBC Việt Nam, nhân viên của ngân hàng đến từ hơn 10 quốc gia, sự đa dạng này giúp tổ chức thúc đẩy sáng tạo, quản trị rủi ro tốt hơn và giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Vì vậy, ban lãnh đạo ngân hàng luôn mong muốn tạo ra một nơi mọi người đều cảm thấy được đề cao, tôn trọng và hỗ trợ để phát huy tiềm năng.
Cũng theo bà Oanh, một trong những trọng tâm phát triển nguồn nhân lực là vấn đề bình đẳng giới. Năm 2018, HSBC Việt Nam đặt mục tiêu đạt tỷ lệ 30% nữ giới nắm giữ vai trò lãnh đạo cấp cao vào năm 2020, chỉ tiêu này đã đạt với tỷ lệ 30,3%. Tiếp đó, ngân hàng đã tăng mục tiêu này lên 35% vào năm 2025 và hiện tại đang trên đà đạt được. Tính đến cuối quý I/2023, tỷ lệ nữ lãnh đạo cấp cao là 33%, nâng tổng tỷ lệ nữ nắm giữ các vai trò quản lý và lãnh đạo cao cấp của toàn ngân hàng lên 64%.
“Ngoài ra, một yếu tố rất quan trọng để người lao động yên tâm cống hiến và làm việc chính là đảm bảo cho họ có được cuộc sống lành mạnh, ổn định về mặt thể chất, tinh thần, xã hội và tài chính. Chính vì vậy, chúng ta có thể thấy nhiều hoạt động được phát triển để chăm lo cho đời sống mọi mặt của nhân viên như bảo hiểm sức khỏe bên cạnh bảo hiểm y tế bắt buộc, các lớp học thể dục hoặc yoga, mời chuyên gia chia sẻ kiến thức…”, bà Oanh nói.
Tạo sự khác biệt để hút nhân tài
Ngày nay, lực lượng lao động trong ngành ngân hàng rất đa dạng, đặc biệt về nhân khẩu học. Việc tồn tại 4 thế hệ khác nhau từ Baby Boomer, Gen X, Millennials đến GenZ cùng làm việc trong một ngân hàng là chuyện hoàn toàn bình thường. Mỗi thế hệ hướng đến một phong cách sống không giống nhau, với những nhu cầu và kế hoạch cũng khác nhau.
Trong bối cảnh đó, tổ chức nào thấu hiểu được những đặc điểm này và thiết kế được điều kiện làm việc cũng như phúc lợi đa dạng phù hợp với tập thể nhân viên của họ, tổ chức đó sẽ giành lợi thế lớn khi nói đến câu chuyện nhân tài. Điểm mấu chốt là phải hiểu nhân tài và họ cần gì để đáp ứng cho phù hợp.
Theo bà Oanh, thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp là một trong ba lý do hàng đầu ảnh hưởng đến quyết định “đi hay ở” của người lao động. Văn hóa doanh nghiệp được xây dựng trên nền tảng mục tiêu hướng tới của tổ chức, những giá trị cốt lõi mà cụ thể là thái độ, hành vi tạo nên “tính cách” cho tổ chức ấy. Hơn bao giờ hết, người đi làm đều muốn biết công việc của họ có ý nghĩa như thế nào, đóng góp được gì và giúp ích gì cho tổ chức và xã hội. Quan trọng hơn, mục đích, giá trị cốt lõi của doanh nghiệp tuyển họ vào phải phù hợp với mục tiêu và nguyên tắc sống cá nhân của họ. Vì vậy, không chỉ ngành ngân hàng mà bất cứ ngành nào cũng cần cho nhân tài thấy tầm nhìn của tổ chức hướng tới đâu, phụng sự điều gì.
Thứ hai, môi trường làm việc đồng thời là yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục gắn bó với doanh nghiệp hiện tại cũng như động lực làm việc của người lao động, đồng thời cũng là vấn đề nhiều người (60,2%) kỳ vọng nhìn thấy sự cải tiến, thay đổi nhất trong năm nay. Sau đại dịch Covid, cụm từ “mô hình hybrid”, nghĩa là kết hợp làm việc tại văn phòng và từ xa, đã trở nên quá quen thuộc với người lao động. Điểm đáng lưu ý là phần đông GenZ (69,8%) cũng ủng hộ mô hình làm việc hybrid. Họ có thể tùy nghi lựa chọn thời gian, địa điểm và cách thức làm việc, tối đa hóa ưu điểm của cả hai chế độ làm từ xa và ở văn phòng.
Ví dụ tại HSBC Việt Nam, tính đến cuối 2022, 59% nhân viên đang áp dụng mô hình hybrid, tăng đáng kể so với tỷ lệ của năm 2021 là 37%, cho thấy nhu cầu đòi hỏi sự linh hoạt trong mô hình làm việc không hề nhỏ.
Thứ ba, lương thưởng và phúc lợi: Một gói lương thưởng và phúc lợi toàn diện sẽ không chỉ xoay quanh lương cao, thưởng nhiều. Đó còn là những phúc lợi ý nghĩa khác hỗ trợ nhân viên an tâm làm việc, ví dụ như bảo hiểm sức khỏe và tai nạn bổ sung, thêm ngày nghỉ phép, các khoản phụ cấp…
Thứ tư, cơ hội phát triển và thăng tiến. Theo nghiên cứu của LinkedIn, cơ hội học tập, phát triển và thăng tiến sự nghiệp nằm trong số năm yếu tố quan trọng nhất người lao động cân nhắc khi tìm việc. Thậm chí, sự thăng tiến trong công việc là một trong bốn yếu tố hàng đầu khiến họ cân nhắc khi nghỉ việc.
“Cuối cùng, tôi cho rằng lãnh đạo cần thường xuyên lắng nghe ý kiến của nhân viên về môi trường làm việc và chính sách phúc lợi bởi đó cũng là một cách để hiểu hơn nhu cầu của chính nhân viên”, bà Oanh nói.
Có một câu nói của tỷ phú Richard Branson: “Đào tạo nhân sự đủ tốt để họ không sợ nghỉ việc, đối đãi với họ đủ tận tâm để họ không muốn ra đi” (Train people well enough so they can leave, treat them well enough so they don't want to).
Bà Oanh cho rằng: “Câu nói này chứa đựng một triết lý ý nghĩa về phát triển nhân lực, một mặt khuyến khích doanh nghiệp nuôi dưỡng nhân tài thật tốt, đủ để họ có thể tự tin đi tìm một công việc khác, mặt khác cũng nhắc nhở người sử dụng lao động không quên có những chính sách đối đãi hợp lý để nhân viên muốn gắn bó lâu dài. Bởi, con người luôn là tài sản quý giá nhất của một doanh nghiệp. Chiến lược có thể bị bắt chước, công nghệ có thể bị sao chép, mô hình có thể bị làm theo nhưng con người thì không. Và đây chính là yếu tố tạo ra khác biệt cho doanh nghiệp”.