Quản trị kỳ vọng, chủ đề được cả doanh nghiệp và lao động gen Z quan tâm. Có thể tạm hiểu là sự hạn chế kỳ vọng của ứng viên vào doanh nghiệp và ngược lại đã được chia sẻ cởi mở để đôi bên cùng có niềm vui khi hợp tác cùng nhau. 

Một vài ý kiến chia sẻ tại cuộc gặp dưới đây phần nào thể hiện sự kỳ vọng giữa nhà tuyển dụng và ứng viên.

- Chị PHẠM DIỄM TUYẾT (cựu trưởng phòng tuyển dụng tài năng tại Heineken Việt Nam):

Hiểu mình hiểu ta khi ứng tuyển

Trong quá trình ứng tuyển, các ứng viên chú ý để tránh những sai lầm không đáng có thể gặp phải. 

Chẳng hạn như không biết gì về công ty, phòng ban và công việc mình đang ứng tuyển. Việc thiếu những thông tin cơ bản này khiến bạn bị nhà tuyển dụng đánh giá là thiếu sự tôn trọng và nghiêm túc với việc ứng tuyển.

Điểm nữa là không hiểu người cũng chẳng hiểu ta. Tức là không đọc kỹ về văn hóa doanh nghiệp, mô tả công việc và các yêu cầu cần có để thực hiện được công việc muốn làm. 

Hậu quả là ứng viên không thể đánh giá được mức độ phù hợp của bản thân với công việc, thiếu sự tự tin và không thể hiện được giá trị của mình khi trả lời phỏng vấn.

Phải rất tránh trả lời phỏng vấn chung chung, không đưa ra được ví dụ cụ thể nào chứng minh cách thức bạn sẽ thực hiện công việc, cũng như không cho nhà tuyển dụng thấy được vai trò, đóng góp của bản thân trong sự hiệu quả, thành công. 

Điều quan trọng là bạn cần tập trung làm rõ năng lực, hành vi, cá tính của bản thân, đưa ra ví dụ và những giá trị đồng nhất với các yếu tố mà nhà tuyển dụng đang tìm kiếm.

- Sinh viên NGUYỄN NGỌC HÀ (Trường ĐH Kinh tế TP.HCM):

Cùng lắng nghe và cùng nói với nhau

Thật ra người trẻ chúng tôi đều muốn được doanh nghiệp lắng nghe, tôn trọng bản sắc cá nhân và trao quyền. Vì muốn nhiều lắm nên cũng có những cái muốn không phù hợp hoặc thiếu thực tế. 

Chẳng hạn muốn lương cao là kỳ vọng của tụi mình nhưng điều này có thực tế với thị trường và các doanh nghiệp hay không sẽ rất cần các nhà tuyển dụng chia sẻ cụ thể hơn. Có vậy chúng tôi mới biết mình có đang kỳ vọng quá cao hay không.

Tôi cho rằng các doanh nghiệp nên chia sẻ nhiều hơn. Cái gì đáp ứng được thì đáp ứng, nếu không được hoặc chưa thể đáp ứng ngay điều gen Z mong muốn cũng nên chia sẻ lý do, giúp chúng tôi hiểu rõ hơn hoặc có thể điều chỉnh kỳ vọng cho phù hợp. 

Tôi tin cách tốt nhất để quản trị kỳ vọng là phải nghe và nói. Khi đôi bên cùng nghe nhau, rồi cùng nói cho nhau nghe, mọi thứ sẽ được cân bằng.

- Anh HOÀNG TRÍ DŨNG (CEO VCO Group):

Đánh giá thái độ, kỹ năng và kiến thức

Doanh nghiệp có nhiều cách để chọn ứng viên. Có thể qua các buổi phỏng vấn, các hệ thống đo lường và cả các bài kiểm tra năng lực thực tế để đánh giá. Việc đánh giá bao gồm nhiều khía cạnh.

Trước tiên là thái độ xem ứng viên có thái độ và cách ứng xử phù hợp với văn hóa công ty không để khi trở thành một phần của tập thể, các bạn phải phát triển tốt và giúp đồng đội của mình cùng phát triển tốt. 

Kế đến kiểm tra kỹ năng vì họ cần ứng viên có những kỹ năng hoặc nghiệp vụ cơ bản để bắt đầu công việc một cách hiệu quả nhất có thể.

Cuối cùng là kiến thức. Bạn cần có kiến thức vững về lĩnh vực mình đang làm để nhập cuộc tốt hơn. 

Ngoài ra, doanh nghiệp hiện nay rất chịu khó lắng nghe để có thể hiểu được tâm tư, nguyện vọng và khả năng thực tế của các bạn trẻ nhiều hơn. Từ đó có các giải pháp điều chỉnh kỳ vọng của đôi bên.

- Sinh viên NGUYỄN HỒ PHƯƠNG TRINH (Trường ĐH Kinh tế TP.HCM):

Tôi chọn mục tiêu hạnh phúc

Tôi nghĩ mỗi người đều có cách đặt mục tiêu riêng nên định nghĩa về thành công của mỗi người cũng sẽ không giống nhau. 

Bản thân là một gen Z, thế hệ có sự chú trọng về sức khỏe tinh thần, mục tiêu của tôi chính là sự hạnh phúc và tôi tin nhiều bạn cũng sẽ có mục tiêu giống như mình.

Từ mục tiêu đó, tôi cho rằng thành công không chỉ ở chức vụ hay mức lương mỗi tháng mà suy cho cùng người hạnh phúc là người thành công. 

Góc nhìn cá nhân, tôi thấy gen Z mong có được "bến đỗ" phù hợp năng lực, được trả công và phúc lợi xứng đáng, nhất là có môi trường cho họ học hỏi, phát triển và đầy niềm vui trong quá trình đi làm.