"Đại từ chức" - cuộc "biểu tình" cho chính mình của người lao động trên khắp thế giới

Mỹ là nơi đầu tiên khởi xướng xu hướng "Đại từ chức", Bộ Lao động Mỹ cho biết khoảng 4,4 triệu lao động Mỹ đã chủ động nghỉ việc (tính tới tháng 8/2021). Báo cáo của Microsoft tháng 3/2021 cũng cho biết hơn 54% Gen Z tại đây có ý định nghỉ việc vào năm sau. Tại Việt Nam, thị trường lao động ở các thành phố lớn cũng đã có những tín hiệu manh nha của xu hướng này. Theo ông Nguyễn Văn Lâm, Phó Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội TP Hồ Chí Minh, sau khi nới lỏng giãn cách xã hội, TP có 5.279 doanh nghiệp đăng ký hoạt động trở lại nhưng rơi vào tình trạng thiếu hụt lao động, với nhu cầu vào khoảng 43.600 - 56.800 người. Một bộ phận người lao động không có ý định quay lại thành phố cũng khiến nhiều doanh nghiệp "đỏ mắt" tìm người thay thế.

Bạn Duy Anh (23 tuổi, nhân viên văn phòng tại TPHCM) cho biết: "Sau khi trở thành F0, dù may mắn vì bị nhẹ và sớm khỏi bệnh nhưng gia đình nhất quyết không cho tôi quay lại thành phố vì xem tin tức hằng ngày thấy nguy cơ dịch vẫn còn đó. Ngay bản thân tôi cũng rất phân vân giữa công việc và sức khỏe dù công ty đã quay lại làm việc được hai tháng nay."

Những con số trên đã phát tín hiệu về nguy cơ khủng hoảng nhân sự mà doanh nghiệp có thể phải đối mặt. Nói về nguyên nhân của tình trạng này, bà Tiêu Yến Trinh – CEO công ty tư vấn nhân sự Talentnet – phân tích: "Các nghiên cứu nhân sự cho thấy mỗi khi trải nghiệm một "cú sốc" tâm lý, con người thường có xu hướng thay đổi việc làm. Những cú sốc này có thể tích cực hoặc tiêu cực như ly hôn, mất đi người thân, nhận được lời mời ở nơi công tác tốt hơn, hoặc vừa trải qua một đại dịch như chúng ta vừa trải qua trong đợt giãn cách thứ tư."

Thời gian giãn cách còn là cơ hội để người lao động nhìn nhận rõ hơn về công việc và những giá trị đích thực mà họ theo đuổi. Đây là thời điểm dễ dao động giữa việc đi hay ở khi phải làm việc tại nhà quá lâu, nhất là trong trường hợp lãnh đạo công ty không có được những chính sách phù hợp về phúc lợi, sếp trực tiếp thiếu kết nối.

Trước nguy cơ đang gõ cửa, tỉnh táo bày chiến thuật phù hợp để chuyển nguy thành an là điều doanh nghiệp cần làm lúc này.

Sẵn sàng kế hoạch phòng ngừa "Đại từ chức"

Đại dịch và những biến chuyển tâm lý của người lao động là yếu tố không thể đoán định. Điều doanh nghiệp có thể làm được ngay là nhìn nhận những "quả bom" nổ chậm từ nội tại và tìm phương án xử lí phù hợp với bối cảnh. Dưới đây là một số gợi ý:

Phúc lợi tinh thần cho nhân viên - ưu tiên mới trong thời dịch. Đại dịch khiến người lao động mang tâm lý e dè, lo lắng trong một khoảng thời gian dài. Do đó, doanh nghiệp cần một số hoạt động "chữa cháy" để cải thiện sức khỏe tinh thần cho nhân viên như tặng các buổi tư vấn tâm lí trực tuyến, tổ chức "tea-break" trực tuyến giữa giờ cùng nhau, hay cá nhân hóa thời gian làm việc và nghỉ ngơi cân đối cho nhân viên tại nhà. Những điều nhỏ bé nhưng chứa đựng sự quan tâm có thể giúp nguời lao động cảm thấy ấm áp và an tâm để tiếp tục đồng hành cùng doanh nghiệp.

Johnson&Johnson là một điển hình cho việc chăm sóc sức khỏe tinh thần nhân viên. Công ty đã áp dụng các ứng dụng tư vấn tâm lý, hỗ trợ nhân viên học cách quản lý cảm xúc hoặc tổ chức các buổi học thiền ngay tại công ty.

Đừng để "burnout" (kiệt sức do làm việc) nổ ra. Làm việc không chuông báo, không giờ check in, check out gần nửa năm có thể đẩy nhân viên quên mất chuyện rạch ròi giữa công việc và thời gian cá nhân. Thêm nữa, việc không có mặt tại văn phòng làm việc có thể gây ra tình trạng "nhiễu" sóng quản lý khối lượng công việc từ sếp trực tiếp, vì vậy đôi khi phân công vượt ngoài khung thời gian làm việc của người lao động. Tình trạng này kéo dài, burnout là khó tránh khỏi.

Có một vài chính sách đã được nhiều công ty áp dụng rất tốt trong hiện thực mới và trở thành "thuốc thần" giảm tình trạng kiệt sức như: chính sách "1 giờ nghỉ sớm" vào buổi chiều cuối tuần, không họp hành vào chiều thứ 6 hay việc yêu cầu tất cả nhân viên tôn trọng tuyệt đối ngày nghỉ lễ của nhau. LinkedIn là một trường hợp đủ "nhạy cảm" để nhận thấy tình trạng kiệt sức do làm việc của nhân viên và có biện pháp kịp thời. Bằng nhiều nỗ lực, doanh nghiệp này đã cho 15,900 nhân viên của doanh nghiệp có hẳn một tuần nghỉ ngơi đúng nghĩa để lấy lại cân bằng.

Lắng nghe đúng lúc để thấu hiểu đúng vấn đề. Khuyến khích chia sẻ luôn là cách để doanh nghiệp có thể hiểu hơn về nhân viên. Một tuần lễ kể chuyện, những hoạt động tập thể giúp người lao động dễ dàng mở lòng và giãi bày những điều họ mong mỏi mà ngày thường chẳng có cơ hội để nói… là những ý hay giúp doanh nghiệp nắm bắt được tâm tư tình cảm của nhân viên và có cách thức phù hợp để vẹn cả đôi đường. Tuy nhiên, người làm nhân sự cần nhạy bén và khéo léo để có những cách thức và nội dung khuyến khích chia sẻ phù hợp, tránh những vấn đề ngại nói của nhân viên.

"Trong đại dịch, chứng kiến những cái chết bất ngờ và thường xuyên, mỗi người dần có những suy nghĩ khác về các giá trị trong đời sống. Sự nghiệp, tiền bạc, danh vọng, vật chất không thể đổi lấy hơi thở trong những lúc giành giật sự sống với virus. Do đó, nhiều người có xu hướng quay về với những giá trị cốt lõi của bản thân. Lúc này, một nhà lãnh đạo đủ thấu cảm, nhà quản trị nhân sự sẵn sàng lắng nghe chính là điều mà nhân viên cần để không lạc lõng với suy nghĩ những giá trị cốt lõi của họ không được ưu tiên."- Bà Tiêu Yến Trinh tư vấn.

"Đại từ chức" là một thách thức hậu Covid-19, đóng góp vào "trăm điều khó" mà doanh nghiệp đang và sẽ phải đối mặt. Tuy nhiên, đây chắc chắn không phải quyết định tùy hứng của người lao động. Do đó, thay vì ca thán, doanh nghiệp hãy cảm thông và chuẩn bị đối sách cải thiện tình hình trước khi thực sự rơi vào khủng hoảng.

Hoàng An