Cũng giống như mọi startup sản xuất khác, những năm đầu của Dh Foods tương đối khó khăn và chật vật. Vì nguồn lực không nhiều, nên doanh nhân này chọn chiến lược phát triển chậm mà chắc.

Cụ thể, về khía cạnh nhân sự, chiến lược của ông là tuyển những người trẻ chưa có kinh nghiệm nhưng có đạo đức tốt, thông minh và ham học hỏi. Điều đó đồng nghĩa với việc, doanh nghiệp không cần phải trả lương quá cao, nhưng buộc sếp phải ‘cầm tay chỉ việc’.

"Mục tiêu của tôi trong những ngày đầu khởi nghiệp là tìm những ‘viên ngọc thô’ mang về mài, để không chỉ phục vụ mục tiêu kinh doanh tức thời mà còn gầy dựng nguồn nhân sự chất lượng cho tương lai.

Phương thức thực hiện: tôi chấp nhận trao quyền cho các bạn trẻ, nhưng tất nhiên tôi không mặc kệ để họ ‘muốn làm gì thì làm’, mà trong giai đoạn đầu tôi sẽ đi theo bên cạnh để hỗ trợ và cảnh báo hoặc uốn nắn nếu họ đi chệch đường quá xa. Hơn nữa, tôi không quá khắt khe nếu như các bạn gặp sai lầm, bởi hồi trẻ, tôi từng sai lầm như họ.

Theo quan điểm của tôi, trong những năm đầu, khi thị trường còn nhỏ và khách hàng còn ít, startup có quyền mắc sai lầm và nếu có sai lầm thường không gây ra hậu quả nghiêm trọng. Có thể nói, đây là giai đoạn lý tưởng nhất để đào tạo nguồn nhân lực.

Vậy nên, ngay cả những thời điểm cảm thấy hoang mang – sợ hãi vì những sai lầm liên tục của nhân viên, tôi cũng tự nhủ lòng mình không được quên lý do vì sao mình trao quyền", ông Nguyễn Trung Dũng - CEO Dh Foods chia sẻ tại chương trình CafeTalk số 03 - Bàn thắng phút 90.

Thay vì quản lý nhân sự bằng kỷ luật thông qua áp doanh số và áp KPI như những lần khởi nghiệp hồi trẻ, ông Dũng lại thử nghiệm kiểu quản trị ‘đắc nhân tâm’: đào tạo, hướng dẫn và truyền cảm hứng, để họ yêu công ty và công việc của mình, tự khắc doanh nghiệp sẽ có kết quả tốt.

"Cảm hứng để tôi lần đầu thử nghiệm cách quản trị mới là bởi cách quản trị cũ ở 3 lần khởi nghiệp trước không hiệu quả. Việc áp số hay áp KPI chỉ phù hợp với những mục tiêu ngắn hạn trong quý, trong tháng, hoặc với những mối quan hệ đồng hành ngắn hạn giữa công ty và doanh nghiệp, trong khi chúng tôi nhìn vào bức tranh rộng hơn và mục tiêu dùng nhân sự xa hơn, từ 5 năm đến 10 năm", ông Nguyễn Trung Dũng so sánh.

Cũng như bản thân, ông mong muốn nhân sự của mình đi làm vừa phải có thu nhập tốt vừa phải vui.

Trong giai đoạn đầu tiên, ông chưa làm được vế đầu vì công ty còn nghèo, nhưng bù lại: ông trao quyền cho nhân sự, chia sẻ cổ phần và trao cho họ những gì tốt nhất có thể trong khả năng của mình.

"Trong những năm tháng đó, tôi luôn nói với nhân viên của mình, bây giờ cổ phần anh tặng các em chưa có giá trị, nhưng vài bữa nó sẽ có. Hơn nữa, công ty sẽ tốt dần lên trong tương lai, nên các em đừng quá lo lắng.

Trong giai đoạn đầu startup, chúng ta không nên cố tuyển người có đủ 3 phẩm chất là tốt, thông minh và vừa chuyên môn giỏi; bởi chúng ta sẽ không đủ tiền trả lương cho họ", CEO Dh Foods chia sẻ bí quyết giữ người cho các startup.

Nhờ tấm lòng của người lãnh đạo, dù công ty chìm trong bóng tối ở 3 năm đầu, song Dh Foods vẫn giữ được nhân sự cốt lõi để tiếp tục tiến lên phía trước và có những thành quả đầu tiên trong năm thứ tư. Cụ thể hơn, cuối năm thứ tư, những con số thu về cho thấy: công ty bắt đầu hòa vốn và có những đồng lợi nhuận đầu tiên, chính thức bước qua thời gian khó.

Còn ở giai đoạn hiện tại, nhất là thời điểm cuối năm 2021, Dh Foods không còn là startup mà đã bước vào hàng ngũ doanh nghiệp quy mô vừa với 200 nhân sự cả trong Nam lẫn ngoài Bắc. Họ cũng không còn nghèo nữa. Dù chưa trả được mức lương ngang với các công ty đầu ngành song cũng khá cạnh tranh trên thương trường. CEO Nguyễn Trung Dũng vẫn có thể chiến thắng khi tranh giành tài năng ở chương trình ‘Cơ hội cho ai’.

"Bây giờ, câu chuyện tuyển dụng nhân sự và lương thưởng của chúng tôi đã rất khác so với trước đây. Đầu tiên, trước khi phải tuyển 3 đến 4 đợt, chúng tôi mới tìm ra được nhân sự tốt còn bây giờ đợt tuyển dụng nào cũng có. Thậm chí, có bạn còn nhắn trên Facebook của tôi là ‘anh Dũng có vị trí nào phù hợp cho em làm với’.

Hiện tại, Dh Foods đã có thương hiệu trong tuyển dụng cũng như tài chính tương đối dồi dào, nên có thể tuyển nhân sự có kinh nghiệm vào làm được việc ngay, chứ không đợi 4 đến 5 năm chờ chín như lúc trước.

Hiện tại, tôi cũng đã giao toàn quyền chuyện tuyển dụng cho bộ phận nhân sự - ngay cả tuyển lãnh đạo cấp trung. Theo quan điểm của tôi, nên để họ tự tuyển người vào làm việc cùng mình hợp lý hơn để tôi tuyển như trước kia. Hơn nữa, như tôi luôn nói, ‘sai thì sửa’ không sao cả.

Trong gần 10 năm qua, tất nhiên chúng tôi có tuyển dụng sai, nhưng chưa từng gây ra hậu quả nghiêm trọng. Còn làm sao để tăng tỷ lệ thành công và giảm tỷ lệ thất bại trong tuyển dụng là một câu hỏi rất khó trả lời. Bởi, phải vào làm việc rồi mới biết người đó có phù hợp với văn hóa công ty hoặc phong cách làm việc của team hay không; đây là những điều khó mà biết được chỉ trong 1 đến 2 tiếng phỏng vấn", doanh nhân U60 này cho biết.

Như thế, ông đã phần nào có thể thực hiện được triết lý quản trị từ ngài Alex Ferguson mà mình ngưỡng mộ: đội hình hoàn hảo là sự kết hợp nhuần nhuyễn giữa những cầu thủ trẻ giàu tiềm năng và những ngôi sao thành danh.

Cũng như Manchester United, trong vài năm đầu tiên dưới trướng vị HLV huyền thoại này, tình hình của CLB không hề tươi sáng, cho đến khi có sự xuất hiện của Eric Cantona; Dh Foods cũng vậy.

Bên cạnh đó, nhằm hiện thực hóa lời hứa cách đây 10 năm khi trao cổ phần của mình cho nhân sự, ông Nguyễn Trung Dũng đang có ý định IPO Dh Foods trong vài năm tới.

http://tintuc.vdong.vn/12/1157315.htm

Quỳnh Như