Những xu hướng này xuất hiện trong nhiều lĩnh vực khác nhau, từ tìm kiếm nhân tài, bảo trợ xã hội tại nơi làm việc cho đến chuyển đổi xanh, trách nhiệm giải trình của lãnh đạo...

Tình trạng người lao động trên toàn cầu bỏ việc như hiện nay là một phần của kết quả cuộc "Tái thẩm định" có quy mô lớn nhất từ trước đến nay. Các công ty phải đánh giá lại cách sắp xếp và hiệu quả làm việc của mình, tìm cách để tiếp tục chuyển đổi, tiến tới một tương lai tốt hơn. Đại dịch Covid đã tác động một cách có hệ thống lên thị trường lao động, chính sách và các quy định liên quan.

Nhìn lại năm 2021, chúng ta có thể thấy các nhà lãnh đạo, các tổ chức phải liên tục đưa ra các quyết định để thích ứng với việc đại dịch Covid-19 kéo dài. Họ đã phải vật lộn với những vấn đề vô cùng hóc búa liên quan đến nơi làm việc, văn hóa doanh nghiệp và nhân viên của mình. Rõ ràng họ cần đầu tư rất nhiều cho các kỹ năng để giải quyết sự khan hiếm nhân tài, nâng cao khả năng giữ chân nhân viên, đặc biệt là khi đối phó với cuộc Tái thẩm định lớn nhất trong lịch sử.

Bất chấp mọi biến động và thách thức, lòng quyết tâm của các đồng nghiệp tại Adecco Group thực sự đáng khâm phục và tôi muốn chân thành cảm ơn họ vì điều đó.

Tôi tin rằng năm tới, sự phục hồi kinh tế, làm việc linh hoạt, chuyển đổi xanh, mô hình kinh doanh bền vững và toàn diện, chuyển đổi kỹ thuật số,... sẽ là những xu hướng đi đầu.

1. Khan hiếm nhân tài

Bước sang năm 2022, khan hiếm nhân tài là một trong những lăng kính quan trọng mà qua đó chúng ta sẽ nhìn thấy toàn bộ thế giới việc làm.

Có nhiều lý do dẫn đến tình trạng này. Một vài trong số đó đã xuất hiện từ rất lâu, chẳng hạn như sự chuyển đổi theo hướng tự động hóa và số hóa, chuyển đổi xanh, điều kiện làm việc chưa tốt, thúc đẩy giáo dục đại học thay cho đào tạo nghề....

Nhưng một số sự kiện xảy ra trong 24 tháng qua cũng đã làm cho vấn đề trở nên tồi tệ hơn: nhiều quốc gia đóng cửa biên giới cản trở sự di chuyển của nhân tài; nhiều nơi để lao động nghỉ hưu sớm hoặc để họ rời khỏi các vị trí lao động chất lượng tương xứng. Và cuối cùng là vi rút. Chúng đã tác động trực tiếp đến nguồn lao động, ảnh hưởng đến sức khỏe, tinh thần và khả năng quay trở lại nơi làm việc của con người.

Cuộc khủng hoảng chuỗi cung ứng và khan hiếm nhân tài cũng sẽ tác động đến triển vọng phát triển kinh tế trong năm tới. Sự phục hồi vẫn diễn ra trên phạm vi toàn cầu nhưng tốc độ của nó đã giảm bớt và ngày càng mất cân bằng. Báo cáo của OECD dự đoán mức tăng trưởng kinh tế toàn cầu sẽ phục hồi lên 5,6% trong 2021 và 4,5% vào năm 2022, trước khi quay trở lại mức 3,2% vào năm 2023. Các quốc gia giàu nhất trên thế giới cần nhanh chóng đầu tư vào các nỗ lực đào tạo lại kỹ năng và nâng cao trình độ nếu họ muốn tránh tình trạng thất nghiệp gia tăng trong thời gian dài.

2. Chuyển đổi Xanh

Quá trình chuyển đổi Xanh đã diễn ra và các nền kinh tế trên toàn thế giới sẽ bị tác động và chuyển dịch sang một tương lai bền vững hơn. Năm 2021 đã có một số cuộc trò chuyện xoay quanh các kỹ năng xanh, nhưng nó chưa đề cập được một cách toàn diện về phương pháp làm cho quá trình chuyển đổi đó diễn ra theo một cách có lợi.

Vào năm 2022, chúng ta cần kết hợp tốt hơn vấn đề xã hội với môi trường và coi chúng như hai trụ cột quan trọng riêng biệt. Đã đến lúc thực hiện cách tiếp cận lấy con người làm trung tâm để giảm thiểu và thích ứng với biến đổi khí hậu, ưu tiên đầu tư vào con người để đảm bảo rằng quá trình chuyển đổi xanh sắp tới là một quá trình công bằng.

Bước đầu tiên mà các nhà tuyển dụng nên làm là đưa ra một chiến lược nhân tài có sự gắn kết. Điều đó bắt đầu bằng việc đánh giá các kỹ năng mà tổ chức của bạn sẽ cần trong hai đến năm năm tới. Ví dụ: Tập đoàn Adecco đang hỗ trợ các công ty chủ chốt trong ngành công nghiệp ô tô nâng cao kỹ năng và đào tạo lại công nhân từ các chuyên gia cơ khí đến kỹ sư phần mềm để chuẩn bị tốt hơn cho các tổ chức trong cuộc cách mạng điện.

3. Chuyển đổi kỹ thuật số và sắp xếp công việc kết hợp sẽ tiếp tục làm thay đổi các công ty

Có hai yếu tố quan trọng để chuyển đổi kỹ thuật số diễn ra thành công. Đầu tiên là sự chuyển đổi của các ngành và các công ty, ảnh hưởng của nó đối với các kỹ năng (ví dụ như sản xuất, chế tạo…). Thứ hai là tác động của số hóa đối với văn hóa của một tổ chức (ví dụ: tuyển dụng kỹ thuật số, làm việc từ xa, lãnh đạo).

Tất cả các ngành đều sẽ trở thành "ngành công nghiệp thông minh" và chuyển đổi kỹ thuật số đang ảnh hưởng đến tất cả các công ty với mức độ là như nhau. Việc muốn chuyển đổi kỹ thuật số là một chuyện, nhưng việc thực hiện những thay đổi đó như thế nào lại là một chuyện hoàn toàn khác. Nó không chỉ đòi hỏi bạn cần xây dựng các công cụ, công nghệ và cơ sở hạ tầng phù hợp để tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển đổi, mà còn cần phải có nguồn nhân lực chất lượng, có kỹ năng để quản lý và làm việc với chúng. Các quan chức và các đối tác tiềm năng sẽ đóng một vai trò quan trọng trong các tổ chức, giúp xác định lại các kỹ năng cần thiết trong tương lai. Nhiều nghiên cứu cho thấy 68% các nhà lãnh đạo nhân sự hiện nay không có chiến lược nào về công việc cho tương lai. Nhưng người lao động lại rất quan tâm đến nó. Một nghiên cứu của chúng tôi cho thấy 66% người lao động tin rằng họ cần đạt được các kỹ năng mới để có thể làm việc tốt hơn trong những năm tới và chỉ 37% người không phải là quản lý cảm thấy công ty của họ đang đầu tư vào kỹ năng và sự phát triển nghề nghiệp của họ.

Việc thay đổi cách chúng ta làm việc cũng đã, đang và sẽ tiếp tục là thách thức đối với nhiều nhà lãnh đạo. Và việc các chính sách thích hợp được áp dụng để hỗ trợ quá trình chuyển đổi công việc trở nên linh hoạt hơn và về lâu dài, nó sẽ thúc đẩy năng suất, thúc đẩy sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, mở ra các nguồn lao động tiềm ẩn, giúp giải quyết vấn đề khan hiếm nhân tài. Điều quan trọng hơn cả là các nhà lãnh đạo phải đồng hành với quá trình chuyển đổi kỹ thuật số và chuyển sang sử dụng các mô hình làm việc linh hoạt để quá trình này mang lại hiệu quả tối ưu nhất.

4. Khó khăn trong việc giữ chân nhân tài sẽ tiếp tục lan rộng ra khắp thế giới

Mối quan hệ giữa các công ty và nhân viên của họ đang trải qua một sự thay đổi rất lớn. Trong năm qua, người lao động đã dành thời gian để suy nghĩ, tìm xem đâu mới thật sự là điều quan trọng trong cuộc sống và công việc của họ. Và điều đó khiến cho tỷ lệ lao động bỏ việc ở một số quốc gia (điển hình là Mỹ) liên tục tăng lên và đặt tới con số kỷ lục. Lần đầu tiên sau nhiều năm, nhân viên có thể chiếm thế thượng phong.

Trước đại dịch, chúng ta cũng đã phải đối diện với vấn đề khan hiếm nhân tài do lực lượng lao động già đi, kỹ năng không phù hợp và nhiều yếu tố khác. Và sau đại dịch, vấn đề khan hiếm nhân tài lại càng trở nên sâu sắc hơn, như tôi đã đề cập ở trên.

Nhưng xu hướng này mới chỉ bắt đầu. Nó sẽ còn phát triển và nghiêm trọng hơn nhiều so với các khoản tiền thưởng ký kết hoặc các đặc quyền khác tại nơi làm việc. Sợi dây liên kết giữa người lao động và lãnh đạo của họ dần yếu đi và biến mất; nhiều người lao động cảm thấy chán nản với công việc và không còn tin tưởng vào những định hướng, triển vọng phát triển trong tương lai mà công ty đem lại. Xu hướng này đã trở nên rõ ràng hơn nhiều ở Hoa Kỳ, khi chỉ trong vòng 1 tháng đã có tới bốn triệu người Mỹ bỏ việc. Con số đó vẫn cao một cách bất thường trong nhiều tháng tiếp theo.

2022 sẽ là năm mà người lao động được thể hiện quyền lực của mình tại nơi làm việc. Các công ty sẽ phải ưu tiên phát triển nghề nghiệp cho người lao động thông qua việc nâng cao các kỹ năng, tái đào tạo, cho phép xây dựng lịch trình làm việc linh hoạt và mô hình làm việc kết hợp. Tương tự như vậy, chăm sóc sức khỏe và phúc lợi sẽ là những vấn đề trung tâm trong thế giới việc làm, khi mà người lao động yêu cầu nhiều hơn về lợi ích cũng như sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Xu hướng này đang ngày càng mở rộng từ Mỹ sang các nước khác.

5. Bình đẳng và bảo trợ xã hội

Trong bối cảnh đại dịch hiện nay, hòa nhập, công bằng và bình đẳng sẽ trở thành vấn đề trọng tâm đối với nhiều người. Mỗi người lao động có những hoàn cảnh khác nhau và với tư cách là người lãnh đạo, chúng ta cần phải phân bổ các nguồn lực và cơ hội một cách cụ thể, đem đến một kết quả bình đẳng.

Bình đẳng đơn giản có nghĩa là mọi người đều được cung cấp các nguồn lực và cơ hội như nhau, nhưng không tính đến xuất phát điểm, nhu cầu hay các góc độ khác trong cuộc sống.

Hãy nghĩ về hoàn cảnh của những người phụ nữ ở nơi làm việc. Rõ ràng là đại dịch đã có một tác động không công bằng đối với họ. Sau nhiều thập kỷ đấu tranh gay gắt để giành lấy quyền bình đẳng thì đây, kết quả dường như đã bị hủy bỏ khi mà những người phụ nữ buộc phải rời bỏ công việc để chăm sóc gia đình. Dữ liệu của ILO cho thấy tỷ lệ phụ nữ sẽ lấy lại được việc làm trong quá trình phục hồi Covid-19 thấp hơn rất nhiều so với nam giới.

Đặc biệt, vấn đề bảo trợ xã hội đối với người lao động cũng quan trọng không kém, nhưng tiếc là không phải tất cả người lao động đều được tiếp cận bình đẳng với sự bảo vệ đó. Chúng ta cần nâng cao khả năng tiếp cận, nhất là đối với những lao động phi chính thức, cũng như những người lao động tự do.

6. Sự minh bạch của lãnh đạo và trách nhiệm giải trình

Được thúc đẩy bởi các điều luật mới, liên minh nhà đầu tư, lực lượng công nhân,... tính minh bạch và trách nhiệm giải trình sẽ trở thành vấn đề quan trọng hàng đầu đối với các nhà lãnh đạo và các công ty trong tương lai. Sự đồng cảm của công ty cũng là một yếu tố có ý nghĩa then chốt trong kỷ nguyên mới này. Cách các nhà lãnh đạo hiểu về lực lượng lao động của họ và thể hiện lòng trắc ẩn đối với người lao động sẽ tạo ra một thế giới rất khác biệt.

2022 sẽ là năm của trách nhiệm giải trình. Tất cả các quốc gia và công ty đều sẽ được đánh giá dựa trên cách họ tuân thủ tư tưởng lãnh đạo và cam kết trước công chúng, đặc biệt là sau Black Lives Matter, COP26, và những thay đổi lớn khác trong dư luận.

Việc các công ty đưa ra những lời hứa suông và bỏ qua hành động sẽ không được chấp nhận. Một cuộc khảo sát cho thấy 36% các nhà lãnh đạo nhân sự nói rằng họ gặp khó khăn trong việc buộc các nhà lãnh đạo doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm về kết quả của D&I.

http://tintuc.vdong.vn/03/1287854.htm

Mộc Dương