DEI là viết tắt cho đa dạng (Diversity), bình đẳng (Equity) và hoà nhập (Inclusion) được nhiều doanh nghiệp áp dụng vào chiến lược nhân sự. Chiến lược này tập trung vào việc đa dạng hoá và tạo nên những cơ hội bình đẳng cho người lao động, bất kể giới tính, độ tuổi, chủng tộc, hoặc văn hoá. Được nhiều ông lớn như McDonalds, Microsoft áp dụng, DEI từng được kỳ vọng trở thành chiến lược nhân sự cốt lõi của thế kỷ 21.

Tuy nhiên, việc áp dụng DEI vào doanh nghiệp lại chưa thực sự triệt để, được thể hiện qua việc tỉ lệ đa dạng hoá còn thấp và nhiều công ty còn "giả đa dạng". Tờ Washington Post đã nghiên cứu danh sách nhân sự tại 50 công ty hàng đầu tại Mỹ và nhận thấy tỉ lệ người da màu trong ban quản lý của các công ty này chỉ chiếm khoảng 8%, mặc dù DEI vẫn là một trong những chiến lược mũi nhọn.

Vụ bê bối tuyển dụng từ Ngân hàng Well Fargo (Mỹ) vừa qua cho thấy lỗ hổng trong cách áp dụng DEI. Cụ thể, sau vụ kiện cáo buộc ngân hàng này "phân biệt chủng tộc" vào năm 2013 và chiến dịch Black Lives Matter năm 2020, Well Fargo đã cam kết tăng tỉ lệ đa dạng sắc tộc cho các vị trí cấp cao.

Tuy nhiên, vào tháng 5/2022, 07 nhân viên nhân sự tại ngân hàng này cho biết Well Fargo đã yêu cầu phòng HR sắp xếp những buổi phỏng vấn giả với nhóm ứng viên da màu nhằm tạo nên sự "đa dạng giả"; việc này diễn ra sau khi công ty đã tuyển dụng được các nhân sự phù hợp (thường là người da trắng).

Nhận định sự cản trở việc áp dụng các chiến lược DEI trong doanh nghiệp, bà Nguyễn Thị Thanh Hương, Phó Tổng Công ty Talentnet chia sẻ: "Chiến lược DEI tưởng dễ thực hiện mà thực ra lại rất khó để thành công. Vì khó khăn đó xuất phát từ việc giải quyết những định kiến về giới, chủng tộc, văn hoá trong quá trình tuyển dụng và đánh giá nhân sự của doanh nghiệp. Thay vào đó, người đứng đầu chỉ nên nhận định năng lực thực sự của nhân viên bằng những kết quả định lượng khách quan. Và để thực hiện DEI ở tầm vĩ mô hơn, có lẽ trước mắt các lãnh đạo doanh nghiệp cần "thực tập" việc thấu cảm với những khác biệt về thế hệ, cá tính và phong cách làm việc của các nhân viên dưới quyền."

Áp dụng DEI vào vận hành doanh nghiệp đem đến nhiều thay đổi tích cực. Được biết, chính sách DEI có thể tăng 120% lợi nhuận hàng năm theo kết quả từ báo cáo Diver Research. Ngoài ra, báo cáo cũng cho biết các nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp đa dạng về văn hoá có hiệu suất cao hơn đến 35%. Để chiến lược này thực sự tạo nên thay đổi tích cực, các chuyên gia nhân sự có thể cân nhắc 03 giải pháp sau:

- Định lượng hoá năng lực nhân sự: Để loại bỏ những định kiến về giới, chủng tộc, văn hoá, doanh nghiệp cần đưa ra những tiêu chí giúp đánh giá nhân viên một cách khách quan. Một trong những ví dụ điển hình của việc định lượng hoá năng lực chính là xu hướng trả lương theo kỹ năng – xu hướng nhân sự nổi bật trong năm 2021. Để quyết định việc tuyển dụng hoặc xác định mức lương cho mỗi vị trí, người làm nhân sự có thể tạo nên các bộ kỹ năng và thang điểm nhằm đánh giá khả năng của nhân viên một cách khách quan hơn.

- Xây dựng chính sách giúp nhân viên phát triển sự nghiệp bình đẳng: Tạo điều kiện để nhân viên có thể toàn tâm toàn ý phát huy khả năng cũng là một trong những phương pháp các nhà nhân sự có thể tham khảo. Chẳng hạn với nữ nhân viên, ngoài quyền lợi thai sản thông thường, phòng nhân sự có thể áp dụng thêm những phúc lợi khác như chi trả cho dịch vụ trông trẻ ngoài giờ. Hoặc với những nhân sự có kỹ năng hạn chế, phòng nhân sự cũng có thể thiết kế những buổi huấn luyện giúp nhân viên tăng thêm kỹ năng, phát triển năng lực chuyên môn.

- Sử dụng dịch vụ tư vấn nhân sự : Những nhân viên nội bộ đôi khi không nhận ra những vấn đề tồn tại hiện hữu. Do đó, dịch vụ tư vấn nhân sự từ bên thứ ba sẽ giúp doanh nghiệp nhận thấy những lỗ hổng trong chính sách lương thưởng phúc lợi, từ đó đưa ra những gợi ý phù hợp với tình trạng doanh nghiệp. Năm 2019, Nokia đã thực hiện khảo sát lương giữa các nhân viên thông qua Mercer nhằm xác định khoảng cách lương thưởng không hợp lý. Tiếp đó, Nokia đã lập tức bù lấp cho mức chênh lệch này để đảm bảo môi trường bình đẳng cho doanh nghiệp.

http://tintuc.vdong.vn/06/1401939.htm

Phương Danh