Khung pháp lý cho quan hệ lao động trong đại dịch

LS. Trần Văn Trí (*)

(KTSG) - Với tình hình dịch Covid-19 bùng phát rộng khắp hiện tại, mối quan hệ ba bên gồm người sử dụng lao động - người lao động - cơ quan nhà nước phải làm gì để cân bằng lợi ích và đảm bảo pháp luật được tuân thủ là một câu hỏi mang tính cấp bách cần có lời giải đáp. Trong khuôn khổ bài viết này, chúng tôi mong chỉ ra các căn cứ cùng những tư vấn hầu thỏa mãn nhu cầu nêu trên.

Đối thoại là phương thức phù hợp nhất để tạo cơ sở hiện thực hóa mong muốn thay đổi một số điều khoản đã thỏa thuận trong quan hệ lao động trong ngắn hạn. Ảnh: Thành Hoa

Hợp đồng lao động là sợi dây ràng buộc xuyên suốt trong mối tương quan mang tính đối kháng giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ). Dù mỏng manh nhưng không dễ đứt lìa khi vẫn còn đó cơ quan nhà nước là bên thứ ba - bằng sự liêm chính, công tâm cam kết xử lý thích đáng bên sai phạm.

Hệ thống pháp luật hiện tại khá đủ để điều chỉnh các quan hệ lao động, kể cả trường hợp dịch Covid-19 hiện nay, trừ một số quy định cần được làm rõ hơn nhằm thống nhất áp dụng trên phạm vi toàn quốc, tránh mang tính cát cứ địa phương. Cụ thể:

Về tiền lương

Điều 99.3, Bộ luật Lao động (BLLĐ) và mới nhất là Công văn 264/QLLĐTL - TL ngày 15-7-2021 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội chỉ rõ trường hợp nếu NLĐ không thể đi làm vì (a) bị cách ly; (b) nơi làm việc/cư trú bị phong tỏa. Khi đó, mức lương được trả do hai bên thỏa thuận nhưng không thấp hơn lương tối thiểu vùng trong mười bốn (14) ngày.

Dù không nói rõ nhưng sau đó (tức từ ngày 15 trở đi) có thể hiểu NSDLĐ có quyền tự quyết mức lương phải trả (thậm chí bằng 0) vì tình huống bất khả kháng và không bị xem là vi phạm hợp đồng lao động bởi “Trường hợp bên có nghĩa vụ không thực hiện đúng nghĩa vụ do sự kiện bất khả kháng thì không phải chịu trách nhiệm dân sự, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định khác” - điều 351.2, Bộ luật Dân sự;

Nếu NSDLĐ quyết định hình thức làm việc tại nhà thì đây được xem là sự điều chỉnh hợp đồng lao động theo điều 33, BLLĐ, vì nơi làm việc đã thay đổi so với HĐLĐ (điều 3.3.b, Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH). Để an toàn khi áp dụng làm việc tại nhà, NSDLĐ nên ban hành một quy định rồi đề nghị NLĐ ký xác nhận đồng ý với nội dung (a) mức lương không đổi hay có điều chỉnh; (b) cách thức quản lý tuân thủ thời gian làm việc; (c) nghĩa vụ cho các chi phí phát sinh như điện/nước/điện thoại/phí Internet; (d) loại trừ trách nhiệm liên quan đến an toàn lao động; (e) đồng ý phương thức giao dịch trực tuyến/e-mail được xem như trực tiếp làm việc để tránh các quy định đòi hỏi cần có sự tham gia mặt đối mặt.

Với hình thức làm việc “03 tại chỗ” (làm việc, ăn nghỉ tại nơi làm việc), cần thấy rằng, đây cũng là một phương thức thỏa thuận thay đổi hợp đồng lao động do cơ quan nhà nước hướng dẫn và khuyến khích các bên thực hiện, chứ không phải quy định mang tính bắt buộc. Vì là thỏa thuận nên NLĐ có quyền từ chối đến công ty làm việc rồi ăn/ở trong đó do có nhiều yếu tố phát sinh (xem thêm: Một tình huống nhạy cảm với quản trị nhân sự - Kinh Tế Sài Gòn ngày 11-7-2021 của Phan Thị Ngọc Thắng) và NSDLĐ không thể không trả lương theo điều 99.3, BLLĐ như hướng dẫn tại Công văn 1386/BQLKKT-QLLĐ ngày 13-7-2021 của Ban Quản lý khu kinh tế Tây Ninh.

Về các chế độ bảo hiểm bắt buộc

Điều 42.1.8, Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14-4-2017 quy định NLĐ ngừng việc theo quy định của pháp luật về lao động mà vẫn được hưởng tiền lương thì NLĐ và đơn vị thực hiện đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp... theo mức tiền lương NLĐ được hưởng trong thời gian ngừng việc. Cụ thể, NSDLĐ cần làm thủ tục điều chỉnh mức lương đóng các chế độ bảo hiểm bắt buộc theo mức lương đã trả theo điều 99.3, BLLĐ hoặc báo giảm nếu hết mười bốn (14) ngày sẽ không trả lương;

Bất cập cần Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bảo hiểm xã hội Việt Nam hướng dẫn là nếu có nửa tháng trả lương theo hợp đồng lao động và nửa tháng trả lương theo điều 99.3, BLLĐ thì có báo điều chỉnh mức đóng bảo hiểm xã hội?

Trường hợp trong thời gian thực hiện hợp đồng lao động mà bị bệnh hoặc phải xét nghiệm thì vấn đề chi trả cho các khoản phí này theo Công văn số 5378/BYT-KHTC của Bộ Y tế ngày 7-7-2021.

Bên cạnh đó, NSDLĐ cũng xem xét chính sách hỗ trợ của Chính phủ theo Nghị quyết 68/NQ-CP ngày 1-7-2021 và được hướng dẫn cụ thể bởi Quyết định 23/2021/QĐ-TTg cùng Công văn số 1988/BHXH-TST của Bảo hiểm xã hội Việt Nam. Các chính sách gồm: (a) Áp dụng mức đóng bằng 0% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội vào Quỹ Bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong 12 tháng. Theo đó, NSDLĐ hỗ trợ toàn bộ số tiền có được từ việc giảm đóng các quỹ này cho NLĐ phòng chống dịch, nhưng không chỉ ra hỗ trợ như thế nào? Đưa vào quỹ tiền lương để trả hay trả thêm ngoài lương? Hay mua khẩu trang/cồn?; (b) Tạm dừng đóng vào quỹ hưu trí và tử tuất sáu tháng kể từ thời điểm nộp hồ sơ đề nghị (cần thỏa các tiêu chí như hướng dẫn); (c) Hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề từ Quỹ Bảo hiểm thất nghiệp với mức tối đa là 1.500.000 đồng/NLĐ/tháng và thời gian hỗ trợ tối đa sáu tháng (cần thỏa các tiêu chí như hướng dẫn).

Khi không thể thực hiện tiếp hợp đồng lao động

Trên bình diện tổng thể, BLLĐ dường như bảo vệ tốt hơn quyền của NLĐ (điển hình là điều 93.3 khi mà NSDLĐ phải ngừng hoạt động nhưng vẫn phải trả lương). Tuy vậy, với dịch Covid-19 (bất khả kháng) thì NSDLĐ có thể áp dụng điều 36.1.c hoặc điều 42, BLLĐ để tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động một cách hợp pháp.

Lưu ý rằng, điều 36.1.c có một cụm từ tối nghĩa là “đã tìm mọi biện pháp khắc phục” và không có hướng dẫn gì thêm cho đến ngày 25-3-2020, tại Công văn 1064/LĐTBXH-QLLĐTL mới chỉ ra NSDLĐ có thể: (a) tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác; (b) nếu thời gian ngừng việc kéo dài ảnh hưởng đến khả năng chi trả của doanh nghiệp thì NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo quy định tại điều 30, BLLĐ; (c) nếu doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất, dẫn tới giảm chỗ làm việc thì thực hiện sắp xếp lao động theo điều 36.1c hoặc điều 42, BLLĐ.

Vấn đề ở chỗ Công văn 1064 lại hướng dẫn (giải thích) luật, trong khi chức năng này thuộc về Ủy ban Thường vụ Quốc hội. Câu hỏi đặt ra, nếu doanh nghiệp không làm theo Công văn 1064 thì tòa án có quyền kết luận doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật?

Một khi đã áp dụng điều 36.1.c hoặc điều 42, BLLĐ thì cần tuân thủ thêm khâu giải quyết “hậu quả” với hai quy định về trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc. Nghị quyết 68/NQ-CP cùng các văn bản hướng dẫn cũng đưa ra các hình thức hỗ trợ trong tình huống này gồm: (a) được hỗ trợ một lần như sau: từ 15 ngày liên tục trở lên đến dưới một tháng mức 1.855.000 đồng/người; từ một tháng trở lên mức 3.710.000 đồng/người; (b) NLĐ làm việc theo chế độ hợp đồng lao động bị ngừng việc theo điều 99.3, BLLĐ và thuộc đối tượng phải cách ly y tế hoặc trong các khu vực bị phong tỏa từ 14 ngày trở lên trong thời gian từ ngày 1-5-2021 đến hết ngày 31-12-2021, đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc tính đến thời điểm ngay trước khi ngừng việc, được hỗ trợ một lần 1.000.000 đồng/người; (c) chấm dứt hợp đồng lao động do phải dừng hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền để phòng, chống dịch trong thời gian từ ngày 1-5-2021 đến hết ngày 31-12-2021, đang tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc nhưng không đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp, được hỗ trợ một lần 3.710.000 đồng/người; và (d) chính sách hỗ trợ bổ sung và trẻ em.

Hy vọng rằng với đóng góp qua bài viết này, NSDLĐ và NLĐ sẽ chọn lựa phương án tối ưu, khả dĩ nhất giúp hài hòa lợi ích của các bên.

(*) FUJILAW